Бестарифная оплата труда

Бестарифная система оплаты труда – сущность, область применения, виды, формула – Дело

Бестарифная оплата труда

Организация оплаты труда является важным элементом работы любого предприятия, и на каждом из них есть свои подходы к решению этого вопроса. Выбор той или иной системы оплаты труда зависит от многих факторов: сферы, в которой работает компания, специфики деятельности, количества работников и т.д.

Характеристика существующих систем оплаты (тарифной и бестарифной), а также их преимущества и недостатки будут рассмотрены далее.

Что такое система оплаты труда

Определение системы оплаты труда содержится в ст. 135 ТК РФ, где под этим термином понимается совокупность правил расчета заработной платы сотрудникам. Она включает в себя:

  • установление соотношения между объемом труда и вознаграждением за него;
  • конкретные размеры тарифных ставок и должностных окладов;
  • условия, порядок и размеры компенсационных выплат;
  • условия, порядок и правила начисления премий и доплат;
  • правила и порядок расчета дополнительных выплат (отпускных, больничных и т.д.).

На каждом предприятии работодатель может устанавливать свои формы и способы оплаты труда, основным условием при этом является соблюдение всех правил и требований законодательства.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Порядок и условия начисления заработной платы на предприятии зависят от того, какой именно вид системы оплаты выбран. Двумя базовыми являются тарифная и бестарифная, однако на их основе возник еще и третий вид – смешанная система оплаты труда. Более подробно об особенностях, преимуществах и недостатках каждой из них далее.

Тарифная система

  • сложность выполняемой работы;
  • квалификация;
  • условия выполнения работы;
  • характер и интенсивность труда;
  • виды производства.

Отличительными чертами и особенностями данной системы являются:

  1. учет вклада, совершенного в общий результат конкретным работником;
  2. наличие четко установленных тарифных ставок или должностных окладов, которые полагаются сотрудникам в зависимости от их профессиональных качеств;
  3. возможность учета всех отклонений от нормальных условий труда и начисление соответствующих доплат за это.

Основные элементы

В соответствии со ст. 143 ТК РФ тарифная система включает в себя такие основные элементы:

Тарифная ставка

Она определяет размер оплаты труда сотрудника за некую единицу времени (час, день, месяц), а также учитывает степень сложности выполняемой им работы. Например, І разряд устанавливается для тех рабочих, которые делают наиболее простые действия.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Дифференциация тарифных ставок происходит по следующим признакам:

  • напряженность труда;
  • тип финансирования компании (коммерческий, бюджетный, смешанный);
  • степень вредности работы (нормальная, тяжелая, вредная).

Выражается данный показатель в денежных единицах.

Оклад

С его помощью определяется размер оплаты для тех работников, труд которых не поддается нормированию. Также оклады устанавливаются некоторым видам сотрудников (руководящему звену, служащим и специалистам).

Тарифный коэффициент

Показатель, характеризующий, насколько величина тарифной ставки определенного разряда превышает ставку первого разряда (принимается за единицу). Например, если оплата труда рабочего второго разряда в три раза выше ставки, установленной для первого, тарифный коэффициент принимается равным за 3.

Тарифная сетка

Имеет вид таблицы с включенными в нее тарифными ставками и коэффициентами. С ее помощью можно определить, на какое именно увеличение оплаты труда может рассчитывать работник, имеющий определенный разряд.

Количество разрядов и вид применяемой тарифной сетки зависит от конкретной сферы деятельности предприятия.

Плюсы и минусы

  1. Есть возможность учесть вклад каждого сотрудника в выполненный объем работ и оплатить его в соответствии с потраченными силами или временем.
  2. При расчете заработной платы руководителю не нужно самому устанавливать ее размер, все ставки и оклады определены законодательно.

    Поэтому можно воспользоваться данными цифрами при расчете размера зарплаты всем сотрудникам.

  3. За работу в некоторых сферах деятельности или при условии ее выполнения сверхурочно, в ночное время, в форме совмещения данная система устанавливает четкие размеры доплат и компенсаций.

Однако можно выделить и недостатки от ее внедрения:

  • при оплате труда мало учитывается качество выполненной работы, во внимание принимаются только количественные показатели (выработка, часы, рабочие дни) и характеристики сотрудника (квалификация, должность);
  • создаются очень низкие возможности для поощрения отдельных сотрудников и их материальной мотивации к улучшению труда;
  • тарифные ставки и размеры окладов являются невысокими и должны устанавливаться в соответствии с различными законодательными актами, что требует их хорошего знания.

Разновидности

Тарифная система может быть использована для работников всех сфер деятельности – она является базовой для бюджетных и коммерческих организаций, для производственных предприятий и компаний, предоставляющих различные услуги.

  1. Сдельная – в данном случае оплата работы сотрудника осуществляется на основании его фактической выработки. Данную форму лучше всего применять в тех случаях, когда результаты труда работника легко оценить в количественных показателях (например, объемы продаж, количество изготовленных деталей или обслуженных клиентов и т.п.).
  2. Повременная – эта форма предполагает оплату труда сотрудника на основании фактически отработанного времени. Используется в случаях, когда выразить трудовой результат в количественных показателях сложно (сюда можно отнести всех офисных работников и административный персонал).

Каждая из данных форм делится на свои подвиды. Выбор той или иной формы зависит от специфики деятельности конкретной компании.

Бестарифная система

Данная система предусматривает оплату работника не в соответствии с его индивидуальными достижениями, а на основании оценки работы всего коллектива. Причем это может быть как предприятие в целом, так и небольшие группы, отделы или бригады внутри него. Фиксированного оклада или тарифной ставки для работника не предусмотрено.

При бестарифной системе каждому сотруднику присваивается отдельный коэффициент трудового участия (КТУ), на основании которого и происходит расчет его заработной платы. Этот коэффициент умножается на общий фонд оплаты труда, установленный для трудовой группы, и таким образом высчитывается итоговый размер заработной платы.

  1. Отсутствие установленных окладов и тарифных ставок. Их размеры, величину премий и других выплат, а также порядок их распределения определяет руководство предприятия. Закрепляются они в локальных нормативных актах компании.
  2. Размер присваиваемого сотруднику коэффициента зависит от многих факторов: его образования, опыта работы, квалификации, трудовых навыков и т.п. Данный показатель может быть как постоянным, так и переменным (то есть после истечения определенного периода времени он пересматривается).
  3. Фонд оплаты труда представляет собой определенный процент от общей выручки или прибыли, которую получает предприятие.

Основное преимущество бестарифной системы – высокий уровень мотивации сотрудников и формирование в них заинтересованности в общих результатах работы компании (отдела, группы, бригады).

Что касается недостатков, то главным из них является тот факт, что эффективной данная система будет только при условии заинтересованности в работе всех сотрудников и справедливом расчете коэффициентов. Также минусом является нестабильность размера заработной платы, которая зависит от уровня дохода (в случае кризиса он может снижаться).

Использовать данную систему лучше всего на предприятиях с небольшим количеством сотрудников или на таких, где есть возможность их разделения на группы по функциональным признакам. Бестарифная система будет эффективной на предприятиях с групповой организацией труда, при работе которых важен конечный результат.

Смешанная система

Ее особенностью является тот факт, что она сочетает в себе признаки как тарифной, так и бестарифной системы. Такая система пользуется большой популярностью на многих современных предприятиях. Ее отдельными подвидами являются:

Система «плавающих» окладов

Она может применяться для оплаты административных служащих, работающих на определенном участке. В этом случае размер оклада будет зависеть от результатов его деятельности или уровня выполнения плана. Подробнее об этой форме оплаты читайте здесь.

Комиссионная система

Используется чаще всего торговыми предприятиями и магазинами. При этой системе заработная плата состоит их двух компонентов:

  • базовый оклад;
  • процент от выручки, полученной от реализации продукции компании.

В случае повышения объема продаж размер заработной платы будет возрастать, при снижении – уменьшаться. Подробнее об этой форме оплаты читайте здесь.

Дилерская система

В этом случае сотрудник закупает у компании определенный набор товаров и самостоятельно реализует их. Заработная плата будет определяться как разница между их стоимостью.

Бестарифная система оплаты труда: сущность и виды

Последние изменения: Июль 2019

В привычном понимании формирование заработной платы происходит на основании тарифных ставок, сдельных расценок и установленных должностных окладов.

При достижении предусмотренных показателей прибыльности, рентабельности, объёмов производства осуществляется премирование задействованных работников.

Бестарифная система оплаты труда базируется на установленном проценте от средств, предназначаемых для вознаграждения сотрудников за внесённый вклад в достижения предприятия, определяемый степенью полезности.

Понятие бестарифной СОТ

В основе бестарифной системы оплаты труда (СОТ) лежит отсутствие прямой увязки заработной платы конкретного работника с выполненным индивидуальным объёмом, личной производительностью труда. Фундаментом для расчёта вознаграждения является достигнутый комплексный результат, принимаемый работодателем за «точку отсчёта».

Модель оплаты труда, которая относится к бестарифным системам, основывается на применении двух коэффициентов:

  1. Квалификационного коэффициента, относящегося к относительно постоянным величинам и определяемым на основе:
    • полученного образования;
    • общего трудового стажа;
    • прохождения курсов повышения квалификации;
    • проведения аттестаций независимыми экспертными комиссиями.
  1. Коэффициента трудового участия, приближённого к переменным составляющим в зависимости от текущих показателей:
    • затраченного времени согласно табулированию;
    • объёма выполненных работ, реализованной продукции или услуг;
    • личного трудового вклада в общий результат путём получения бонусов за выполнение количественных нормативов и достижения качественных показателей.

Источник: https://okarb.ru/otchetnost/bestarifnaya-sistema-oplaty-truda-sushhnost-oblast-primeneniya-vidy-formula.html

8.5. Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная оплата труда

Бестарифнаясистема оплаты труда представляет собойсистему, при которой заработок работниказависит от фонда оплаты труда, определяемогопо конечным результатам работы коллективаи от объема средств, направляемыхработодателем на оплату труда.

Прибестарифной системе оплаты трудаработникам не устанавливаются заранеетарифные ставки (оклады). Уровень оплатытруда работнику заранее не известен.Он может лишь предполагать, каким этотуровень будет, исходя из своего прошлогоопыта.

Доляработника в фонде оплаты труда определяетсяследующими факторами:

– количествомотработанного им рабочего времени;

– коэффициентомквалификационного уровня;

– коэффициентомтрудового участия;

– количествомработающих в коллективе.

Индивидуальнаязаработная плата каждого работникаопределяется по формуле:

(8.4)

ФОТк– фондоплаты труда коллектива, подлежащийраспределению;

KKYi– коэффициентквалификационного уровня данногоработника;

KTYi– коэффициенттрудового участия данного работника втекущих результатах деятельности;

Тi– количество рабочего времени,отработанного данным работником;

nколичествоработников в коллективе.

Применениебестарифной системы наиболее распространенона малых и средних предприятиях, т.е.там, где работники полностью несутответственность за конечные результатыработы. В силу своей ограниченной«прозрачности» и известной долинеопределенности бестарифные системы,как правило, не поддерживаются профсоюзами.

Приопределении коэффициента квалификационногоуровня можно использовать один изследующих подходов:

– фактическисложившееся соотношение в оплате трудав предшествующий период (полгода, годи т.д.);

– использованиесистемы показателей, характеризующихиндивидуальный трудовой вклад работника.

Припервом подходе за основу беретсязаработная плата работника (чем онабольше, тем выше вероятность того, чтоработник не только обладает необходимымизнаниями и навыками, но и умеет ихреализовывать).

В этом случае:

(8.5)

KKYiсредняязаработная плата данного работника запредшествующий период (полгода, год ит.д.);

СЗПminсредняязаработная плата работника с минимальнымуровнем оплаты труда за тот же период.

Прирасчете средней заработной платы (задень или час) не рекомендуется учитыватьвыплаты, носящие случайный характер.Например, оплата сверхурочных работ,оплата простоя не по вине работника ит.д.

Иногдарасчетные индивидуальные коэффициентыквалификационного уровня используютсядля дальнейшей группировки по несколькимпрофессионально-квалификационнымгруппам, что позволяет объективноотразить различия в квалификации, исходяиз функций работников в процессепроизводства.

Коэффициентквалификационного уровня может бытьустановлен сроком более, чем на месяц,например, на год.

Привтором подходе определяется совокупностьпоказателей, которые характеризуюттрудовой вклад. Такими показателямимогут быть:

– сложностьработы,

– фактическиеусловия труда на рабочем месте;

– сменность;

– интенсивность;

– профессиональноемастерство;

– напряженность.

Сводный коэффициентквалификационного уровня составит:

(8.6)

КСР– коэффициентсложности работ;

КУТ– коэффициентоценки фактических условий труда;

КСМ– коэффициент сменности;

КИТ– коэффициент интенсивности труда;

КПМ– коэффициентпрофессионального мастерства.

Коэффициентсложности работ рассчитывается делениемтарифной ставки (оклада) конкретногоработника на тарифную ставку 1 разряда.

Коэффициентоценки фактических условий трудаизмеряется на каждом рабочем месте всоответствии с системой оценок фактическихусловий труда, принятой на предприятии.

Коэффициентсменности определяется отношениемсуммы доплат за работу в многосменномрежиме к базовой тарифной ставке(оклада).

Коэффициентинтенсивности труда определяетсяотношением фактических выплат засовмещение профессий, расширение зонобслуживания к базовой ставке.

Коэффициентпрофессионального мастерства определяетсяисходя из сложившихся размеров доплатза профессиональное мастерство.

Коэффициенттрудового участия дает возможностьдооценить вклад работника в результатыработы коллектива.

Как правило,дооценка производится по итогам месяцав пределах 10-20% коэффициента квалификационногоуровня.

Показатели,учитываемые при определении КТУ, могутбыть:

– повышающими(экономия материальных ресурсов,перевыполнение установленного заданияи т.д.);

– понижающими(перерасходы материальных ресурсов,недовыполнение задания и т.д.).

Приэтом необходимо иметь в виду, чтопоказатели, учитываемые при определенииКТУ, не должны повторять показатели,учитываемые при определении коэффициентаквалификационного уровня.

Иногдав бестарифной системе вместо двухкоэффициентов квалификационного уровняи трудового участия определяется одинсводный коэффициент трудового вклада(КТВ), учитывающий и квалификациюработника, и результаты его работы.

Приопределении КТВ могут быть использованы«вилки» соотношений в оплате труда,балльная оценка зарплатообразующихфакторов и т.д.

Прииспользовании «вилок» соотношений воплате труда выделяются квалификационныегруппы, объединяющие работников,относящихся к различным категориямперсонала.

Выбираетсятип нарастания коэффициентов оплатытруда от группы к группе (равномерное,прогрессивное, регрессивное, смешанное).Как правило, при этом используютсяфактически сложившиеся соотношения воплате между этими группами.

Устанавливаютсядиапазоны (интервалы) значенийкоэффициентов, соотношений в оплатетруда, которые дают возможность отразитьиндивидуальные различия в трудовомвкладе работника в пределах той илииной квалификационной группы.

Значенияинтервалов могут перекрывать или неперекрывать друг друга. В случаеустановления перекрывающих интерваловоплата труда работника может бытьпроизведена в пределах более низкойквалификационной ступени, чем та, ккоторой он относится.

Определяютсяправила установления количественныхзначений коэффициентов по каждойквалификационной группе («шаг» интервала).Различные абсолютные значения интерваловдают возможность дифференцированноподойти к повышению или понижениюкоэффициентов соотношений в оплатетруда.

Прираспределении фонда оплаты труда наоснове балльной оценки зарплатообразующихфакторов коэффициент трудового вкладаопределяется по формуле:

(8.7)

К= 0,5 – определен эмпирически и введен вформулу для усиления значимости оценкисложности и результатов труда;

ПК– оценка профессионально-квалификационногоуровня;

ДК– оценка деловых качеств;

С– оценка сложности труда;

Р– оценка результатов труда.

Коэффициентпрофессионально-квалификационногоуровня определяется по формуле.

(8.8)

О– оценка образования;

Ст– оценка стажа работы по специальности;

А– активность участия в системенепрерывного повышения профессиональногомастерства;

maxбалл –максимальная балльная оценкапрофессионально-квалификационногоуровня.

Оценкаделовых качеств работников осуществляетсяпо признакам, влияющим на трудовойпроцесс и на его результаты.

Такими признакамимогут быть:

– профессиональнаякомпетентность;

– проявлениеинициативы и изобретательности;

– способностьорганизовать работу, недопущениебездействия;

– своевременноеи качественное выполнение заданий(ответственность);

– контактность;

– восприимчивостьк переменам, готовность к неожиданнымрешениям и новым установкам;

– эмоциональнаявыдержанность.

Оценкасложности выполняемых функций рабочихпроизводится в соответствии с ЕТКС идополнительно может быть произведенав соответствии с другими факторамисложности труда.

Дляруководителей, специалистов и другихслужащих каждый фактор, как правило,подразделяется по степеням, учитывающимполноту и многообразие функций,выполняемых работником.

Количествостепеней определяется из объективносуществующей разницы между наименее инаиболее сложной работой по каждомуфактору с учетом характеристики каждойстепени.

Рекомендуется,например, по фактору «Характер работ,составляющих содержание труда»распределить работы по 10 степенямсложности, по фактору «Разнообразие(комплексность) работ» установить 8степеней сложности, по фактору«Самостоятельность выполнения работ»– 8 степеней сложности, «Масштаб исложность руководства» – 7 степенейсложности, «Материальная ответственность»– 4 степени и «Моральная ответственность»– 3 степени сложности.

Оценкарезультатов труда производится поколичественным, качественным признаками соблюдению сроков выполнения работ(объем выполненной работы, качествовыполненной работы, ритмичность и др.).

Фондзаработной платы при бестарифной системеопределяется ежемесячно по результатамработы всего трудового коллектива.Размер коэффициентов устанавливаетсяна общем собрании работников и утверждаетсяв Положении об оплате труда либо вприказе руководителя организации.

Пример.В организации за месяц фонд заработнойплаты составил 100 000 руб.

Рабочийколлектив состоит из 5 работников соследующими установленными КТУ:

директор – 1,5;

бухгалтер – 1,3;

менеджер по продажам– 1;

менеджер по продажам– 1;

менеджер по продажам– 1.

Общая суммакоэффициентов составляет:

1,5+1,3+1+1+1=5,8.

Заработная платасоставит:

директора –100 000 руб. / 5,8 × 1,5 = 25 863 руб.;

бухгалтера –100 000 руб / 5,8 × 1,3 = 22 414 руб.;

менеджеров –100 000 руб. / 5,8 × 1 = 17 241 руб.

5. Система«плавающих окладов» характеризуетсятем, что заработок работников зависитот результатов их работы, прибыли,полученной организацией, и суммы денежныхсредств, которая может быть направленана выплату заработной платы.

Повышениеили понижение оплаты труда зависит отсуммы денежных средств, которая можетбыть направлена на выплату заработнойплаты.

Поэтому на практике можетежемесячно либо повышаться, либопонижаться оплата труда на определенныйкоэффициент.

Система оплаты труда,основанная на «плавающих окладах»устанавливается с согласия работникови фиксируется в коллективном (трудовом)договоре. Сумма заработной платыработника рассчитывается, как правило,по формулам:

,

Коэффициентповышения (понижения) заработной платы= Сумма средств, направленная на заработнуюплату / Фонд оплаты труда, установленныйштатным расписанием.

Рассмотримна примере расчет заработной платы посистеме плавающих окладов.

Работникуустановлена заработная плата по системеплавающих окладов. Согласно штатномурасписанию общий фонд оплаты трудасоставляет 100 000 руб. Месячный окладработника – 5 000 руб. На выплатузаработной платы за месяц направлено110 000 руб. Коэффициент повышениязаработной платы составит 1,1 (110 000 руб./ 100 000 руб.). Заработная платаработника составит 5 500 руб. (5 000 руб.× 1,1).

Существуетмного разновидностей этой системы.Например, оклады руководителей илиспециалистов могут рассчитываться впроцентах от фактической прибыли: посхеме должностных окладов организацииоклад руководителя равен 20 000 руб.,планируемая прибыль равна 500 000 руб.Процент отчислений от прибыли (норматив)при таких условиях составляет (20 000/ 500 000)×100%=4,0%.

При фактическойприбыли в 600 000 руб. оклад руководителясоставит (600 000×4% / 100%)=24 000 руб.

Приведемеще один из вариантов расчета «плавающихокладов» для мастера цеха: фактическийразмер месячного оклада сменного мастеразависит от конкретного вклада мастерав конечные результаты работы цеха, ноне может быть ниже минимального –24 000 руб. и выше максимального –36 000 руб., установленных коллективнымдоговором.

Фактическиймесячный оклад мастера определяется вследующей последовательности:

1) определяетсяразмер оклада сменного мастера заотработанное им количество дней в месяцеисходя из утвержденного штатнымрасписанием месячного оклада;

2) определяетсяобщее количество баллов, заработанныхмастером за отработанное им количестводней в месяце;

3) определяетсярасчетный коэффициент (Кр)делением суммы оклада мастера заотработанное время на общую суммузаработанных им баллов;

4) определяетсяфактический оклад по конкретному месяцу(Ор)путем умножения расчетной величины назаработанное мастером количествобаллов.

Оплататруда на комиссионной основе.

Прииспользовании системы оплаты труда накомиссионной основе размер заработнойплаты устанавливается в процентах отвыручки, которую получает организацияв результате деятельности работника.

Обычно оплата труда на комиссионнойоснове устанавливается работникам,занятым в процессе продажи продукции(товаров, работ, услуг). Сумма заработнойплаты рассчитывается по формуле:

Суммазаработной платы = Выручка, определеннаякак полученная от деятельности работника× Процент от выручки, установленный дляработника.

Процент от выручки,который выплачивается работнику,определяется руководителем организациив соответствии с Положением об оплатетруда и утверждается его приказом.

Существуютразличные методы определения комиссионных,в том числе: (1) установление фиксированнойденежной суммы за каждую проданнуюединицу.

Применение этого метода нацеленона максимальную реализацию продукции,что является выгодным для увеличениязагрузки производственных мощностей,увеличении объемов производства;(2) установление фиксированногопроцента от маржи по контракту.

Этотметод используется в целях максимизацииприбыли при неизменном объеме производства;(3) выплата фиксированного процентаот базовой заработной платы при выполненииплана по реализации.

Этот метод стимулируетменеджеров по продажам на выполнениеплана реализации, что предопределяетустойчивость деятельности компании;(4) установлении фиксированногопроцента от суммы платежей, поступившихпредприятию от его контрагентов врезультате работы, выполненной конкретнымисполнителем. Данная система применяетсяна предприятиях (организациях), оказывающихразличного рода услуги.

Источник: https://studfile.net/preview/2798132/page:57/

Реферат: Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная оплата труда

Введение. 3

Принципы бестарифной системы оплаты труда. 4

Характеристика БСОП.. 4

Виды бестарифных систем оплаты труда. 4

Достоинства и недостатки бестарифной системы оплаты труда. 4

Заключение. 4

Список используемой литературы.. 4

Введение

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда , которая нашла применение, на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования.

По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:
– фактически отработанного времени;

– квалификационного уровня работника.

Бестарифные системы оплаты труда основаны на следующих основных принципах:

– фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;

– предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада;

– личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.

То есть, в противоположность традиционным тарифным системам заработной платы в соответствии с бестарифными моделями заработок работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда (или аналогичном документе предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде заработной платы или фонде оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно сработало в отчетном периоде предприятие (или его подразделение) и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанности. Отказ от денежной фиксации размера заработной платы в пользу введения коэффициента оплаты труда позволяет защитить зарплату работника от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен. Это происходит за счет того, что с ростом общего уровня цен растут и цены на товары или услуги предприятия, соответственно увеличивается фонд зарплаты (который в рамках гибких систем оплаты труда “привязан” к величинеприбыли или выручки предприятия). Растет при этом и абсолютная величина зарплаты сотрудника, представляющая собой его долю в общих средствах на оплату труда.

Характеристика БСОП

Бестарифная система оплаты труда характеризуется:

– тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;

– присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;

– присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных системах распределения заработка).

Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

Нередко коэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставление индивидуальных заработков, непосредственно в расчетах заработка не используются. Они служат основой для анализа и группировки работников по квалификационным должностным группам.

Квалификационный уровень является основным параметром бестарифной системы оплаты труда. Он характеризует фактическую продуктивность работника. Присвоение определяемого квалификационного уровня работнику не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада.

Определение квалификационного уровня работника является наиболее ответственным моментом при разработке и введении бестарифной системы оплаты труда. Необходимо помнить, что понятие квалификационного уровня работника в бестарифной системе оплаты труда шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих.

Методологической основой определения коэффициента квалификационного уровня работника является положение о том, что фактический уровень его наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд или должностная категория, а полученная им заработная плата.

При этом, разумеется, должны быть отработаны случайности, сказавшиеся на размере заработной платы, а сама заработная плата должна быть приведена в сопоставимый вид, чтобы различия в количестве отработанного времени не сказывались на величине заработной платы.

При расчетесредней заработной платы работника при определении коэффициента квалификационного уровня случайные выплаты не учитываются.

В расчет принимаются следующие основные выплаты:

– оплата по сдельным расценкам (тарифным ставкам) для рабочих и оплата по должностным окладам для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих (для которых установлены оклады вместо тарифных ставок);

– премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

– надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);

– доплаты за расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты;

– доплаты за работу на конвейерах и поточных линиях, а также доплаты за повышенную интенсивность труда;

– доплаты за руководство бригадой;

– доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);

– оплата за выслугу лет и за стаж работы в районах со сложными природно-климатическими и экологическими условиями.

Все остальные выплаты (оплата сверхурочных работ, простоя и брака не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом и аналогичные им выплаты) не должны учитываться при исчислении коэффициента квалификационного уровня.

Среднюю заработную плату работников рекомендуется исчислять как среднегодовую заработную плату, так как она в этом случае будет наиболее сопоставима по всем группам работающих.

Система квалификационных уровней создает существенно большие возможности для оценки роста квалификации работника, чем система тарифных разрядов (которая имеет предел VI разряд). С течением времени квалификационные уровни могут меняться.

При бестарифной системе оплаты труда заработная плата работника представляет собой его долю в фонде оплаты труда подразделения. Она зависит от: квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ) и отработанного времени. Коэффициент трудового участия может выражаться в долях единицы, в баллах и тому подобных единицах измерения.

КТУ выставляется всем работникам коллектива, включая 1-го руководителя. В подразделении КТУ может выставляться с различной периодичностью (месяц, неделя, ежедневно). Периодичность устанавливает коллектив, он же определяет набор показателей, влияющих на КТУ и меру этого влияния.

Виды бестарифных систем

Гибкие системы оплаты труда в настоящее время получают все более широкое распространение на российских предприятиях. Среди наиболее известных из них следует отметить:

модель, основанную на построении «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (ВСОТРК). Данная система разработана Н. Волгиным и успешно используется на Производственно экспериментальном заводе Всероссийского научно-исследовательского института лекарственных и ароматических растений (ПЭЗ ВИЛАР) и ряде других предприятий.

Особенностью ВСОТРК является установление соотношений в оплате труда работников различных категорий Кi в виде «вилок» с широким диапазоном, что дает возможность сократить количество премиальных положений, усложняющих расчеты, и в то же время широко использовать индивидуальный подход к стимулированию эффективности труда. Конкретную величину Кi устанавливают трудовые коллективы или их руководители.

Разработаны различные варианты «вилок» соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп. «Вилки» между крайними соотношениями в оплате их труда рекомендуется устанавливать такими, чтобы стимулировать труд различной сложности и в то же время не допускать необоснованной дифференциации в оплате труда;

универсальную рыночную систему оценки и оплаты труда РОСТ, которая разработана специалистами Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН и испытана на предприятиях 12 отраслей народного хозяйства; эффективность системы РОСТ подтверждена восьмилетним периодом ее использования предприятиями.

Широкое распространение указанных систем оплаты труда связано с легкостью их трансформации в соответствии со спецификой конкретного предприятия.

Кроме того, ряд предприятий используют комбинированный вариант традиционной и бестарифной схем оплаты труда.

Например, гибкость в оплате ограничивается разделением фонда заработной платы на «жесткую» (величина которой определяется традиционно, в соответствии с установленными тарифными ставками и окладами) и «гибкую» составляющие.

Разновидностями бестарифных систем оплаты труда являются исходящие из сумм торговой выручки, дохода от реализации работ или услуг в малом предпринимательстве и другие близкие к ним подходы к формированию трудового дохода.

В этих случаях на выплату работникам направляются суммы дохода (прибыли) предприятия, остающиеся за вычетом арендной платы за помещение, оборудование, транспортные средства и т.п.

; налогов; процентов за банковский кредит; компенсации убытков от брака, утери или хищения материальных ценностей; перечисления части выручки (прибыли) в резерв на расширение производства; сумм, предназначенных к использованию на коллективные нужды.

Таким образом, распределению подлежит остаток прибыли (общего дохода по результатам деятельности предприятия), предназначенный для личного потребления.

К бестарифным может быть отнесена и договорная система оплаты , при которой предприниматель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу. Она может выполняться с помощью средств труда работника. Например, при транспортном обслуживании на своем автомобиле оплата устанавливается в рублях за 1 км пробега, с пассажира или с тонны груза.

При такой системе оплаты труда работник менее защищен от произвола предпринимателя, поскольку величина оплаты не основана на объективных расчетах.

Достоинства и недостатки бестарифной системы

Бестарифная модель оплаты труда имеет ряд преимуществ перед тарифной системой, который заключается в следующем:

– избавление от уравнительности в оплате;

– преодоление противоречий между интересами отдельных работников и коллектива в целом;

– возможность роста квалификации работника в течение всей жизни;

– возможность оценки роста квалификации;

– обеспечение справедливости в распределении заработной платы;

– избежание конфликта между руководителями (специалистами) при повышении окладов и тарифных ставок;

– прямая зависимость заработной платы от квалификации работника;

– оценка труда руководителя коллективом.

Бестарифная система оплаты труда в 1985-1991 гг. нашла успешное применение на ряде предприятий и организаций России. Однако эта модель не лишена недостатков, среди которых можно выделить следующие:

– при расчете заработной платы работника предусматривается использование базовых показателей (фактическая заработная плата за прошлый период, заработная плата за последние три-шесть месяцев), в которых имеют место элементы уравнительности;

– модель учитывает лишь потенциальные возможности работника, а не его фактический трудовой вклад в общие результаты работы коллектива (по КТУ распределяется только лишь 7-10% общего объема средств, предназначенных на оплату труда);

– в модели сохраняется многообразие различных видов премий, доплат, надбавок, что усложняет механизм начисления заработной платы.

Заключение

Получившие распространение в последние годы бестарифные формы оплаты труда, наиболее рациональны в практике организации заработной платы на принципах договорного согласования подходов к распределению средств, выделяемых на оплату труда на предприятиях.

В условиях развития предпринимательского сектора экономики бестарифный вариант оплаты выступает нередко как предпочтительный с точки зрения интересов работодателей, поскольку уровень заработков работников определяется после того, как становятся известны конечный результат производства и общая сумма средств, выделяемых на оплату труда.

Список используемой литературы

1. Ильин, А.И. Планирование на предприятии: учеб. пособие/А.И. Ильин. – 7-е издание, 2007.

2. Максютов, А.А. Экономика и управление предприятием/А.А. Максютов. – Бератор-пресс,2006.

3. Раицкий, К.А. Экономика организации (предприятия)/К.А. Раицкий, И.А. Дашков, 2005.

4. Зайцев, Н.Л. Экономика организации: учебник для ВУЗов/Н.Л. Зайцев, 2004.

5. Баскакова, О.В. Экономика организаций (предприятий)/О.В. Баскакова, 2002.

Источник: https://www.bestreferat.ru/referat-222531.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.