Бестарифная система оплаты труда

Современные подходы к организации оплаты труда на предприятии

Бестарифная система оплаты труда

В предыдущей статье был рассмотрен вопрос о реально существующей системе оплаты труда на предприятии. Окладно-премиальная форма на крупных промышленных предприятиях, являющимися наследниками советского прошлого, доминирует над остальными формами и системами оплаты труда. А что же современное видение?

Предисловие

В современном подходе к организации оплаты труда в России просматриваются ветра «западного мира». Много иностранного капитала, инвестиций, наемного «забугорного» труда и т.д. не проходят бесследно. К тому же понимание не рациональности, отсталости и т.п.

старых систем и форм оплаты труда приходят в умы менеджеров разного уровня. Вновь открытые организации практикуют грейдерные системы оплаты труда, модернизируют «сдельщину», пробуют пропорциональную и т.д.

Многие крупные предприятия, наследия советского прошлого, тоже внедряют и пробуют современные формы оплаты труда. Рассмотрим основные из них.

Грейдовая система оплаты труда

Грейдовая система основана бально-факторных методах расчета определяющая ценность каждой должности на предприятии. Существуют более простые и более сложные формы грейдовой системы, но в России популярнее всего бально-факторная грейдовая система.

Грейдовая система помогает решить насущную проблему большинства предприятий. Она устанавливает честность и прозрачность внутри организации. Система грейдов в оплате труда позволяет каждому сотруднику увидеть, каков его дальнейший карьерный путь, каким образом можно получить премию к зарплате. Это может сильно увеличить мотивацию работников.

Основным подходом к оценке должностей заключается в описании четких, универсальных критериев, по которым осуществляется оценка всех должностей на предприятии, например:

  • Придется ли сотруднику руководить;
  • Несет ли он финансовую ответственность;
  • Необходимо ли применение опыта;
  • Насколько работник способен к аналитическому мышлению;
  • Уровень квалификации сотрудника;
  • Ведение внешних связей и т.д.

После этого определяется ценность каждого критерия и сумма баллов по должности. На основании баллов всех должностей, распределяются уровни грейдов и устанавливается зарплата по каждому грейду.

Бестарифная система оплаты труда

При бестарифной системе оплаты труда рассчитать заработную плату работников довольно сложно. Ведь нет ни окладов, ни установленных размеров премий.

Определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или даже организации в целом (если бестарифная система принята для отдела или целой организации соответственно). Затем для каждого из сотрудников устанавливается коэффициент трудового участия.

Далее фонд оплаты труда надо разделить на сумму коэффициентов трудового участия и умножить на коэффициент трудового участия работника, зарплата которого рассчитывается.

Бестарифная система оплаты труда может быть принята для коллектива, где все работники осуществляют сходные функции и коэффициент участия каждого можно установить.

Пропорциональная система

Сотрудники получают фиксированный процент от уровня дохода всего предприятия. Ценность сотрудника устанавливается из факторных показателей и может быть очень индивидуализирована, лишь бы критерии оценки всем были ясны.

Фактический месячный фонд заработной платы деленный на сумму баллов всех работников и определяет вес (стоимость) одного бала. Следовательно и зарплату любого сотрудника.

А фонд зарплаты пропорционален общему месячному доходу предприятия.

Факторные показатели сотрудников выбираются объективными и измеряются персональной статистикой, учетом поправочных коэффициентов и т.д. Персональные показатели являются переменной частью зарплаты, кто-то впахивает, кто-то халтурит, одним поощрение, другим система штрафов, но при неизменном фонде заработной платы.

Промежуточные итоги

Любая современная система оплаты труда старается объективно, справедливо и мотивированно оценить труд работников. Общая оценка на бально-факторных критериях обобщает системы оплаты труда.

Количество критериев повышают объективность оценки, но увеличивают сложность расчетов, данных по статистики, отчетной документации. Поэтому здесь необходим компромисс.

К тому же данные виды систем, требуют постоянного мониторинга об изменениях трудовых функций работников, поддержанию актуальности оценки и т.д. То есть системы оплаты труда должны изменяться «в ногу» с предприятием.

Но внедрение любой современной системы оплаты труда, основанной на объективной оценки стоимости труда работника, требует большого временного интервала, корректировки во время внедрения, может вызвать психологические проблемы в коллективе (вплоть до саботажа), временно снизить мотивацию и производительность труда работников, особенно когда в конечном итоге оплата работников хоть и станет справедливей, но существенно изменится в количественном выражении.

Заключение

«Сохранить нельзя модернизировать». Запятую работодатель должен поставить самостоятельно. Но анархичные советские окладные, повременные и сдельные формы оплаты труда отживают свой век.

Новое предприятие изначально опирается на современные тенденции, предприятия из советского периода тоже приходят к такому пониманию: без должной мотивационной составляющей (читай «правильной» системы оплаты труда) кардинально повысить производительность труда не удастся.

Голосуем лайками за понравившийся материал.

Подписываемся на канал! Будем “прорицать” ВМЕСТЕ.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5cd28e2bd3406000b2de0a4e/sovremennye-podhody-k-organizacii-oplaty-truda-na-predpriiatii-5d0baaa5c4c11e00af1560a3

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда

Российский государственный социальный университет

Министерство образования и науки РФ         

Курсовая работа по экономике предприятия

на тему:

«Бестарифная система оплаты труда»           

Руководитель: Грунина О. А. 

Выполнила студентка 3 курса

факультета социального страхования,

экономики и социологии труда

специальности дневного отделения,

группы ЭУП-Д3-1

Ионова Светлана        

Москва 2011 

     В рыночной экономике заработная плата выражает непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства, и имеет экономическое и социальное назначение.

     Интерес государства заключается в росте благосостояния народа через рост заработной платы и на этой основе через обеспечение социальной гармонии в обществе. Интерес работодателей в сфере заработной платы заключается в том, чтобы она стимулировала высокую эффективность труда, содействовала рациональному использованию ресурсов производства, увеличению прибыли предприятия.

     Интерес наемных работников в постоянном росте заработной платы связан с тем обстоятельством, что она, выступая в роли цены рабочей силы, должна соответствовать стоимости предметов потребления и услуг, необходимых для удовлетворения материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи.

     Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами по предприятию.

При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наёмных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных видов дохода собственники и наёмные работники заинтересованы по-разному.

Для собственников главное – увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из неё дивидендов, для наёмных работников – увеличение расходов на зарплату.

     Предприятия и организации в последние годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда – применения бестарифных моделей.

     В соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации в настоящее время организации относительно свободны в выборе систем и форм заработной платы1.

     Таким образом, организация вправе применять бестарифную систему оплаты труда своих работников, если сочтет ее наиболее целесообразной. Об этом свидетельствует тот факт, что в настоящее время растет число предприятий и организаций, которые применяют наряду с традиционной тарифной системой бестарифную модель оплаты труда.

     Целью данной курсовой работы является рассмотреть бестарифную систему оплату труда.

     На основании цели были поставлены следующие задачи:

    • разобраться в бестарифной системе оплаты труда;
    • рассмотреть принципы расчета заработной платы при бестарифной системе оплаты труда;
    • рассмотреть действие бестарифной системы оплаты труда на примере организации;
    • выявить все положительные и отрицательные стороны данной системы расчета.

     Предмет исследования – экономические отношения, складывающиеся по поводу формирования бестарифной системы оплаты труда персонала промышленного предприятия в процессе взаимодействия наемных работников и работодателей.

     Объект исследования – филиал строительной компании «Стройтекс» в Мытищах.

  1. Бестарифная система оплаты труда

1.1 Сущность и особенности бестарифной системы оплаты труда

 

     В последнее десятилетие наряду с формами и системами оплаты труда, основанными на применении тарифных ставок (окладов) и расценок, получает распространение бестарифная система.                 

     Бестарифная система оплаты труда характеризуется:

  • тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;
  • присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;
  • присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных системах распределения заработка).

     Бестарифная система оплаты труда (БСОТ) является наиболее перспективной моделью оплаты труда. Она основана на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев.

      Бестарифная система оплаты труда характеризуется следующими чертами:

  • тесной связью (полной зависимостью) уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;
  • присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным в предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню; присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня.

     Этот вид оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

     Бестарифные системы оплаты труда в настоящее время получают все более широкое распространение на российских предприятиях. Среди наиболее известных из них следует отметить:

  • модель, основанную на построении “вилок” соотношений в оплате труда разного качества (ВСОТРК). Данная система разработана Н. Волгиным и успешно используется на Производственно экспериментальном заводе Всероссийского научно-исследовательского института лекарственных и ароматических растений (ПЭЗ ВИЛАР) и ряде других предприятий;
  • универсальную рыночную систему оценки и оплаты труда РОСТ, которая разработана специалистами Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН и испытана на предприятиях 12 отраслей народного хозяйства; эффективность системы РОСТ подтверждена восьмилетним периодом ее использования предприятиями.

     Широкое распространение указанных систем оплаты труда связано с легкостью их трансформации в соответствии со спецификой конкретного предприятия.

Кроме того, ряд предприятий используют комбинированный вариант традиционной и бестарифной схем оплаты труда.

Например, гибкость в оплате ограничивается разделением фонда заработной платы на “жесткую” (величина которой определяется традиционно, в соответствии с установленными тарифными ставками и окладами) и “гибкую” составляющие.

     Разумеется, применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

     Оплата труда по тарифам и окладам не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.

   В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда.

Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

     Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

1.2 Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда

     При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности, как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.

     По данной системе зарплата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

  • квалификационного уровня работника;
  • коэффициента трудового участия (КТУ);
  • фактически отработанного времени.

     Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется, как частное от деления фактической заработной платы работника прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.

     Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень (табл. 1)2.

     Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющею пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а следовательно, и заработной платы.

     Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную труппу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

     КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал) и состав показателей для расчета КТУ.

     Расчёт заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности:

  1. количество баллов, заработанных каждым работником (подразделения, цеха, участка, бригады) Мi:

     где К — квалификационный уровень;

     N — количество отработанных человеко-часов;

     2. общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

     ;

     3. доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

     ;

     4. заработная плата отдельных работников подразделений.

     Пример. Фонд оплаты труда цеха за месяц составил 17700 тыс. руб. Общее число заработанных баллов работниками цеха М = 16300,43. Доля ФОТ, приходящаяся на один балл, составит d + 177700/16300,43 = 1,086 тыс. руб.

     Порядок расчёта фактической заработной платы работников цеха представлен в таблице 2.

     Таблица 2. Расчёт фактической заработной платы.

Квалификационный  уровень ККоличество  отработанных человеко-часов ТКТУКоличество  баллов МДоля оплаты фонда, тыс. руб dФактически
1,3180,51,1285,11,086280,3
2,1123,10,9232,51,086252,49
1,7180,51,04319,11,086346,54

Источник: https://www.stud24.ru/organization-economy/bestarifnaya-sistema-oplaty-truda/88281-269514-page1.html

Бестарифная и тарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда

Тарифная система оплаты труда – наиболее распространенная в современной России.

Ее суть заключается в том, что для каждой позиции в компании предусмотрена почасовая ставка (величина оклада), зависящая от трудоемкости выполняемого функционала, требований к квалификации претендента на вакансию, вредности и других особенностей занятости. Правила начисления зарплаты прописываются во внутренних положениях фирмы-нанимателя и трудовом контракте специалиста.

Консультант Плюс

Попробуйте бесплатно

Как строится работа по тарифу?

Тарифной системе начисления зарплаты посвящена ст. 143 ТК РФ. Она предполагает, что оклады, выплачиваемые сотрудникам, дифференцируются в зависимости от трудоемкости работ, объема требуемых знаний и навыков, особенностей условий занятости, включая природно-климатические.

Компания самостоятельно разрабатывает правила начисления заработной платы, не противоречащие действующему законодательству, профессиональным стандартам, отраслевым соглашениям, и закрепляет их внутренним актом. Система базируется на том, что труд равной сложности должен оплачиваться одинаково (ст. 132 ТК РФ).

Тарифная система оплаты – единственная, поименованная в Трудовом Кодексе.

Изначально она разрабатывалась как совокупность правил по расчету вознаграждения бюджетников, специалистов вредных производств, работников Крайнего Севера.

Сегодня она повсеместно используется в государственных компаниях, а ее применение в частных фирмах позволяет избежать чрезмерного контроля со стороны инспекции по труду.

Тарифная система оплаты труда: составные части

Ст. 143 ТК РФ упоминает следующие элементы системы:

Ставка – это сумма денежного вознаграждения, причитающегося специалисту за норму выполненной работы определенной сложности. Ее устанавливают за час или количество выпущенной продукции и обязательно фиксируют в трудовом договоре, подписанном сотрудником.

Ставка – это минимальный показатель, «очищенный» от премий, бонусов и иных начислений стимулирующего характера. Зная базу и данные о собственной выработке, специалист может без труда подсчитать, сколько он получит «на руки» за конкретный месяц.

Оклад – это сумма, выплачиваемая сотруднику за отработанный полностью месяц. Она не включает в себя стимулирующие выплаты и не зависит от производственных достижений конкретного специалиста. Сумма обязательно прописывается в трудовом контракте.

Ставки используются в сферах, где можно четко отследить результаты деятельности конкретного работника: промышленность, фермерское хозяйство и т.д. Оклад применим для специалистов, итоги работы которых невозможно привязать к какой-либо норме (бухгалтер, экономист, юрист, кадровик и т.д.).

1. Тарифный разряд

Это показатель, характеризующий сложность работы и уровень квалификации специалиста, иные дополнительные факторы: степень самостоятельности, мощность обслуживаемых производственных установок, размер ответственности, число единиц оборудования под контролем и т.д. От него напрямую зависит уровень вознаграждения, причитающийся рабочему.

Например, первый разряд тарифной системы оплаты труда означает выполнение простейшего функционала, не требующего специальных знаний и опыта (чернорабочие, грузчики), и предусматривает минимальный размер вознаграждения. По мере увеличения сложности деятельности растет и оплата за нее.

Отнесение должности к определенному разряду осуществляется специальной комиссией на основе квалификационных испытаний, проб, анализа требований, предъявляемых к претенденту на конкретную должность.

2. Тарифная сетка

Это система, приводящая в соответствие разряд работника и сумму уплачиваемого ему вознаграждения. Это таблица, где каждый сотрудник предприятия может отыскать собственную «ячейку».

Например, на предприятиях нефтяной промышленности используется шестиразрядная шкала. Для 1-го разряда предусмотрена наименьшая заработная плата в компании, для шестого – максимальная.

3. Тарифный коэффициент

Это показатель, получаемый делением ставки специалиста конкретного разряда на аналогичный показатель, установленный для «перворазрядников», т.е. наименее квалифицированных рабочих. Коэффициенты обеспечивают разницу в зарплате представителей разных должностей и профессий, что обеспечивает заинтересованность наемных работников в повышении квалификации, увеличении личной эффективности.

Процесс отнесения специальностей, имеющихся на предприятии к определенному разряду, называется тарификацией. Для принятия решения формируется комиссия, куда входит руководитель цеха (отдела), кадровики, члены профсоюзной организации.

Тарифная система оплаты труда: порядок расчета зарплаты

Система делится на два типа в зависимости от того, что принимается за базу для расчета зарплаты:

  • Повременная – вознаграждение сотрудника определяется числом фактически проработанных часов (дней).
  • Сдельная – заработная плата зависит от количества выпущенных единиц продукции.

Чтобы определить «чистую» заработную плату за месяц, специалисту нужно помножить базу на ставку, соответствующую его разряду.

Согласно действующему законодательству, за труд равной сложности установлено одинаковое вознаграждение, но это правило оставляет руководству возможности поощрить особо эффективных специалистов путем установления дополнительных выплат:

  • премий;
  • надбавок;
  • бонусов и т.д.

Приведем пример определения заработка работника за месяц. Специалист Иванов А.А. трудится аккумуляторщиком в Москве на предприятии ООО «ФизТех», где установлена тарифная система оплаты труда. Чтобы определить размер трудового дохода сотрудника, нужно выполнить следующие шаги:

  • Отнести его к конкретному разряду. Труд аккумуляторщика требует специальных знаний в области физики и химии, сопряжен с высокой ответственностью, взаимодействием со сложными механизмами, поэтому, например, относится к пятому разряду.
  • Посмотреть тарифную сетку. Она разрабатывается предприятием самостоятельно исходя из располагаемого бюджета. При этом соблюдается единственное условие: минимальный тариф устанавливается не менее МРОТ, действующего в субъекте РФ (в Москве – 17 561 руб.). Допустим, коэффициент для представителя пятого разряда равен 3.
  • Умножаем ставку на коэффициент: 17 561* 3 = 52 683 руб. Это сумма, которая причитается Иванову А.А. «на руки» за полностью отработанный месяц без учета дополнительных выплат: премиальных, надбавок и т.д.

Для специалистов, которые трудятся в неблагоприятных климатических условиях (Крайний Север, Дальний Восток и т.д.), предусмотрены повышающие коэффициенты, на которые фирма-наниматель обязана увеличивать минимальную ставку.

Зарплата

Бестарифная система оплаты труда

Антипод тарифной системы – бестарифная. Она подразумевает менее прозрачный механизм определения доходов работников, ставящий заработную плату в прямую зависимость от результатов деятельности. Цель подобного порядка – мотивировать специалистов на профессиональные достижения.

Фирма-наниматель определяет размер ФОТ по предприятию, из которого каждый специалист вправе получить собственную долю. Какой она окажется – зависит от следующих факторов:

  • результативности деятельности;
  • уровня полезности для фирмы;
  • числа отработанных часов или изготовленных единиц продукции.

Оклада как такого не существует, и сотрудники не могут просчитать собственное вознаграждение на месяц вперед. Если их трудовые показатели упадут, зарплата окажется меньше ожидаемого, если будут свершены трудовые «подвиги» (превышение плана), возможно солидное вознаграждение (премия).

Тарифная и бестарифная система оплаты труда: основные отличия

Бестарифная система не предполагает наличия ставок, тарифной сетки, коэффициентов. Это широкий простор для реализации идей фирмы-нанимателя, нацеленных на повышение эффективности персонала.

Тарифная система не оставляет места творчеству, но имеет следующие преимущества:

  • Прозрачность – сотрудники знают свой доход наперед.
  • Законность – ее использование полностью укладывается в рамки ТК РФ.
  • Простота применения – у работодателя нет необходимости рассчитывать KPI, определять эффективность каждого наемного работника.
  • Минимум конфликтов с персоналом и вопросов от контролирующих структур.

Тарифная система оплаты труда – это удобная и прозрачная система определения заработной платы сотрудников. Специалисты могут самостоятельно просчитать свой доход наперед, что сводит к минимуму вероятность возникновения спорных ситуаций. Персонал уверен в завтрашнем дне, благодаря чему создаются психологически комфортные условия работы.

Источник: https://raszp.ru/zarplata/tarifnaya-i-bestarifnaya-sistema-oplat.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.