Бестарифную систему оплаты труда применяют

Содержание

Бестарифная система оплаты труда: пример, расчет

Бестарифную систему оплаты труда применяют

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой работнику не устанавливают ни фиксированный размер оклада, на тарифную ставку. В этом случае в таких документах, как штатное расписание, трудовой договор или др. не устанавливаются конкретные суммы за оплату труда. В статье рассмотрим плюсы и минусы такой системы.

Бестарифная система оплаты труда

В такой системе оплаты труда как бестарифная применяется распределение заработанных денежных средств между всеми работниками на основании определенного коэффициента в заработной плате.

Как правило такие коэффициенты определяются с учетом квалификации работника, его профуровня, должности и других показателей. В соответствии с этим всех сотрудников организации можно подразделить на 14 основных групп.

Для каждой из групп устанавливается так называемая «вилка» коэффициентов, то есть предельные значения коэффициента для одной группы.

Распределяя работников на группы за основу принимают единую сетку показателей коэффициента соотношений.

Важно! Каждый работник компании, применяющей бестарифную систему оплаты труда относится к определенной группе, для которой установлен определенный диапазон значений коэффициента.

Показатели эффективности

К Положению о бестарифной системе оплаты составляется приложение с развернутой сеткой показателей. Для каждого работника компании установлен широкий диапазон значения коэффициентов по оплате труда.

Самое минимальное значение, равное единице, устанавливается работникам, имеющим низкую квалификацию. Это значение соответствует первой классификационной группе. По итоговым показателям за месяц определяется значение этого коэффициента.

Порядок определения его зафиксирован в Положении об оплате труда компании.

Расчет зарплаты при такой системе будет производиться по такой формуле:

ЗП = К х Т х ФОТ / СК, где

ЗП – зарплата работника;

К – коэффициент, установленный для работника;

Т – количество времени, которое отработал работник в месяц, часов;

ФОТ – фонд оплаты труда.

СК – общая арифметическая сумма произведений коэффициента, установленного для каждого работника на отработанное каждым работником время.

Фонд оплаты труда

При исчислении зарплаты при рассматриваемой системе учитывают отработанное время одним работником, а также степень выполнения им нормативов и заданий.

Под фондом оплаты труда понимают деньги компании в суммарном выражении, которые расходуются на зарплату, выплату премий, доплаты и компенсации в определенный период времени.

За вредные или тяжелые условия труда в зависимости от степени тяжести или воздействия работникам устанавливают доплаты. Такие доплаты начисляют отдельно по отработанному времени каждым работником. В ФОТ такие доплаты не включаются.

За работу в выходной или праздничный день предусмотрена двойная оплата.

Для ее расчета берется значение коэффициента К для отдельного работника и умножается на число часов, которые он отработал, а затем полученное значение суммируют с количеством часов, отработанным в выходной день, умноженное на коэффициент и увеличенное в два раза. После этого полученное значение делят на СК (общая арифметическая сумма произведений коэффициента на отработанное всеми сотрудниками время).

Расчет оплаты за сверхурочную работу или за работу в ночное время рассчитывается аналогичным образом. При этом коэффициент К корректируется с помощью установленных коэффициентов повышения зарплаты.

Порядок формирования фонда зарплаты происходит так, чтобы обеспечивалась строгая зависимость его размера от итоговых показателей работы организации, а также его финансового состояния.

Ежегодно норматив формирования ФОТ корректируется администрацией компании и представителями от коллектива или профсоюзной организации.

На основании приказа руководителя в нормативных документах компании устанавливаются конкретные доли так называемого «очищенного» дохода компании, которые ежемесячно используются в качестве ФОТ. Размер такой доли устанавливают от 40% до 70%.

Под «очищенным» доходом компании понимают ежегодный доход, который остается после выплаты налогов и прочих обязательных выплат, включая проценты по кредитам.

Порядок определения ФОТ

Рассчитывая ФОТ учитываются две составные части. Первая часть предназначена для оплаты работника за фактически отработанное время, а вторая – для оплаты по районному коэффициенту. При этом все денежные средства, предназначенные для выплаты по районному коэффициенту распределяются между всеми работниками компании независимо от того, каковы результаты их конечной работы или квалификация.

Важно! За определенные выдающиеся результаты по итогам работы допускается увеличение верхнего значения коэффициента К. Нижний коэффициент также может быть снижен, например, при допущении грубых нарушений.

Решение по снижению значения коэффициента принимает коллектив компании, либо администрация. К нарушениям, за которые могут снизить К относятся:

  • Нарушение технологии производства;
  • Нарушение техники безопасности;
  • Иные нарушения, которые могут спровоцировать серьезные последствия для компании, а также нанести ущерб.

В компании создают резервный фонд, который образуется за счет отчислений части фонда каждый месяц – от 5 до 10%. Используется он для поощрения некоторых сотрудников, а также на тот случай, если ФОТ недостаточно для оплаты налогов и выплаты зарплаты.

Если сотрудник уходит в отпуск, то расчет отпускных производят от среднего заработка. Расчет среднего заработка производят исходя из зарплаты за 12 месяцев работы до наступления отпуска.

Также может использоваться и иной расчетный период, для этого он должен быть закреплен либо в коллективном договоре, либо в ином нормативном акте компании.

При этом должно учитываться одно условие: замена расчетного периода не должна ухудшать положение работника.

Источник: https://rabotniky.com/bestarifnaya-sistema-oplaty-truda/

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифную систему оплаты труда применяют

За последние пару десятилетий в экономике предприятий многое переменилось, в том числе и оплата труда.

Появились новые формы, а сами системы оплаты трудовой деятельность стали более совершенными. Сейчас свое почетное место заняла БСОТ (бестарифная система оплаты труда).

Краткая характеристика данной системы, ее особенности, преимущества и недостатки можно прочитать в статье.

Кратко о системе

Бестарифная система подразумевает вариант оплаты труда, при котором зарплата всех сотрудников, в том числе и директора, представляет собой лишь небольшую долю в ФОТе (фонд оплаты труда).

Поэтому, оплата напрямую связывается с индивидуальными качествами каждого отдельного сотрудника.

Несмотря на то, что эта система действует не так уж и давно, она уже успела полюбиться рабочим, и, в целом, воспринимается ими положительно.

Если говорить кратко о бестарифной системе оплаты труда, то можно выделить ее основных характеристики:

Бестарифная система оплаты труда

Кратко: сотрудники, работающие эффективнее, получают большую зарплату, что стимулирует персонал работать все лучше и лучше, повышая тем самым производительность организации в целом.

Чтобы эффективность была заметна, важно правильно разработать ее коэффициенты, установить справедливые коэффициенты.

Также предлагаем вам ознакомиться с характеристикой сдельной системы оплаты труда, повременной и смешанной системы:

  • сдельная;
  • повременная;
  • смешанная.

Характеристика бестарифной системы

БСОТ характеризуется:

  • Начислением заработной платы по общим результатам работы, которая тесно связывает фонд заработной платы и сам уровень зарплаты рабочего.
  • Постоянным коэффициентом, который присваивается каждому работнику в зависимости от его квалификации, а так же отдельного трудового вклада в общие результаты.
  • Коэффициентом трудового участия, который присваивается за текущие результаты деятельности, которые дополняют его квалификационный уровень, стаж, мастерство, его способность достигать поставленные цели.

Бестарифная система оплаты труда рабочего поставлена как противоположность традиционной системы тарифного расчета, где оплата четко зафиксирована, но только не в денежном эквиваленте, а в зафиксированном коэффициенте, который указан в специальном документе предприятия.

Данный коэффициент может изменяться в зависимости от эффективности работы сотрудника. Такой отказ от фиксированного денежного эквивалента помогает защитить зарплату рабочих не только от инфляции, но и от растущих цен.

Бестарифная система оплаты труда обходит рыночную экономику стороной.

Сейчас гибкие системы оплаты трудовой деятельность набирают все большее распространение на коммерческих предприятиях.

В целом бестарифная оплата труда — это самая обычная система, только производится она при помощи специальных «баллов», при этом нормированный труд никуда не исчезает.

Эти нормы, как правило, используются в расчетах внутренних цен, которые и формируют будущий валовый продукт и сам фонд оплаты трудовой деятельности, из которого и берется коэффициент оплаты каждого отдельного сотрудника. Бестарифная систем основывается исключительно на договорной или контрактной основе, которая заключается между сторонами.

Как строится эффективная система оплаты труда:

Расчет бестарифной оплаты — формулы

Основная формула для расчета:

З/п сотрудника = коэффициент работника * фонд оплаты труда

Задача работодателя разработать справедливую систему коэффициентов, оценить вклад конкретного работника в общий рабочий процесс.

Формула для расчета квалификации работника:

Квалиф. сотрудника = факт. з/п сотрудника / мин.з/п за период

Квалификация сотрудника может повышаться в процессе работы.

Пример расчета зарплаты с помощью бестарифной системы:

  1. Рассчитывается количество заработанных баллов = квалификация * отработанные часы * КТУ.
  2. Рассчитывается общее число баллов по всем работникам;
  3. Доля общего зарплатного фонда, приходящаяся на один балл = фонд оплаты / общее число баллов;
  4. Считается зарплата сотрудника = доля фонда за 1 балл * число баллов сотрудника.

Где применяется

Как правило, бестарифную оплату применяют на практике средние и небольшие предприятия. Крупные предприятия имеют слишком большой рабочий коллектив для реализации в нем принципа справедливости и эффективности. Тяжело оценить труд отдельного работника в очень большом коллективе.

Крупные предприятия могут применять подобную систему в случае дробления на подразделения, в каждом из которых имеется свой руководитель и реализуется свой порядок оплаты трудовой деятельности.

Применять данный порядок начисления зарплаты можно в том случае, если имеется прозрачная система начисления баллов и определения квалификационного уровня сотрудников, закрепленная в локальных актах компании.

Вопросы о применении бестарифной оплаты

ВопросыОтветы
Вопрос 1: Всегда ли возможно установить бестарифную систему любому сотруднику?Ответ: Можно только в случае, когда можно оценить вклад каждого отдельного работника в общий трудовой процесс предприятия.
Вопрос 2: Может ли зарплата при бестарифной оплате быть меньше МРОТ?Ответ: Нет, работодатель обязан обеспечить работника минимальной заработной платы, размер которого не должен быть ниже МРОТ, при условии, что работник отработал полный период.
Вопрос 3: Удобна ли система для работника?Ответ: Да, удобна при условии, что работник действительно эффективно работает.
Вопрос 4: Может ли заработная плата сотрудников одной квалификации, выполняющих одинаковый объем работы, отличаться?Ответ: Нет, не может. Если уровень квалификации сотрудников схож, и работа выполняется в одинаковом объеме, то заработная плата сотрудников должна быть одинаковой.

Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:+7 (499) 490-27-62 – Москва – ПОЗВОНИТЬ+7 (812) 603-45-17 – Санкт-Петербург – ПОЗВОНИТЬ+8 (800) 500-27-29 доб.849 – Санкт-Петербург – ПОЗВОНИТЬЗадайте вопрос бесплатно здесь – если вы проживаете в другом регионе.Это быстро и бесплатно!

Источник: http://rabotniks.ru/bestarifnaya-sistema-oplaty-truda/

Тарифная и бестарифная система оплаты труда

Бестарифную систему оплаты труда применяют

Организация оплаты труда является важным элементом работы любого предприятия, и на каждом из них есть свои подходы к решению этого вопроса. Выбор той или иной системы оплаты труда зависит от многих факторов: сферы, в которой работает компания, специфики деятельности, количества работников и т.д.

Характеристика существующих систем оплаты (тарифной и бестарифной), а также их преимущества и недостатки будут рассмотрены далее.

Что такое система оплаты труда

Определение системы оплаты труда содержится в ст. 135 ТК РФ, где под этим термином понимается совокупность правил расчета заработной платы сотрудникам. Она включает в себя:

  • установление соотношения между объемом труда и вознаграждением за него;
  • конкретные размеры тарифных ставок и должностных окладов;
  • условия, порядок и размеры компенсационных выплат;
  • условия, порядок и правила начисления премий и доплат;
  • правила и порядок расчета дополнительных выплат (отпускных, больничных и т.д.).

На каждом предприятии работодатель может устанавливать свои формы и способы оплаты труда, основным условием при этом является соблюдение всех правил и требований законодательства.

Порядок и условия начисления заработной платы на предприятии зависят от того, какой именно вид системы оплаты выбран. Двумя базовыми являются тарифная и бестарифная, однако на их основе возник еще и третий вид – смешанная система оплаты труда. Более подробно об особенностях, преимуществах и недостатках каждой из них далее.

Тарифная система

Данная система является базовой и используется в практической деятельности большинства предприятий. Она представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых определяется заработная плата для сотрудников в зависимости от нескольких факторов:

  • сложность выполняемой работы;
  • квалификация;
  • условия выполнения работы;
  • характер и интенсивность труда;
  • виды производства.

Отличительными чертами и особенностями данной системы являются:

  1. учет вклада, совершенного в общий результат конкретным работником;
  2. наличие четко установленных тарифных ставок или должностных окладов, которые полагаются сотрудникам в зависимости от их профессиональных качеств;
  3. возможность учета всех отклонений от нормальных условий труда и начисление соответствующих доплат за это.

Основные элементы

В соответствии со ст. 143 ТК РФ тарифная система включает в себя такие основные элементы:

Тарифная ставка

Она определяет размер оплаты труда сотрудника за некую единицу времени (час, день, месяц), а также учитывает степень сложности выполняемой им работы. Например, І разряд устанавливается для тех рабочих, которые делают наиболее простые действия.

Дифференциация тарифных ставок происходит по следующим признакам:

  • напряженность труда;
  • тип финансирования компании (коммерческий, бюджетный, смешанный);
  • степень вредности работы (нормальная, тяжелая, вредная).

Выражается данный показатель в денежных единицах.

Оклад

С его помощью определяется размер оплаты для тех работников, труд которых не поддается нормированию. Также оклады устанавливаются некоторым видам сотрудников (руководящему звену, служащим и специалистам).

Тарифный коэффициент

Показатель, характеризующий, насколько величина тарифной ставки определенного разряда превышает ставку первого разряда (принимается за единицу). Например, если оплата труда рабочего второго разряда в три раза выше ставки, установленной для первого, тарифный коэффициент принимается равным за 3.

Тарифная сетка

Имеет вид таблицы с включенными в нее тарифными ставками и коэффициентами. С ее помощью можно определить, на какое именно увеличение оплаты труда может рассчитывать работник, имеющий определенный разряд.

Количество разрядов и вид применяемой тарифной сетки зависит от конкретной сферы деятельности предприятия.

Плюсы и минусы

Основными преимуществами от использования тарифной системы являются такие факторы:

  1. Есть возможность учесть вклад каждого сотрудника в выполненный объем работ и оплатить его в соответствии с потраченными силами или временем.
  2. При расчете заработной платы руководителю не нужно самому устанавливать ее размер, все ставки и оклады определены законодательно. Поэтому можно воспользоваться данными цифрами при расчете размера зарплаты всем сотрудникам.
  3. За работу в некоторых сферах деятельности или при условии ее выполнения сверхурочно, в ночное время, в форме совмещения данная система устанавливает четкие размеры доплат и компенсаций.

Однако можно выделить и недостатки от ее внедрения:

  • при оплате труда мало учитывается качество выполненной работы, во внимание принимаются только количественные показатели (выработка, часы, рабочие дни) и характеристики сотрудника (квалификация, должность);
  • создаются очень низкие возможности для поощрения отдельных сотрудников и их материальной мотивации к улучшению труда;
  • тарифные ставки и размеры окладов являются невысокими и должны устанавливаться в соответствии с различными законодательными актами, что требует их хорошего знания.

Разновидности

Тарифная система может быть использована для работников всех сфер деятельности – она является базовой для бюджетных и коммерческих организаций, для производственных предприятий и компаний, предоставляющих различные услуги.

Это связано с тем, что с ее помощью проще всего установить уровень оплаты труда работника в зависимости от его квалификации, стажа, профессионализма и потраченного времени. Тарифная система учитывает результаты труда конкретного работника и также делится на несколько форм:

  1. Сдельная – в данном случае оплата работы сотрудника осуществляется на основании его фактической выработки. Данную форму лучше всего применять в тех случаях, когда результаты труда работника легко оценить в количественных показателях (например, объемы продаж, количество изготовленных деталей или обслуженных клиентов и т.п.).
  2. Повременная – эта форма предполагает оплату труда сотрудника на основании фактически отработанного времени. Используется в случаях, когда выразить трудовой результат в количественных показателях сложно (сюда можно отнести всех офисных работников и административный персонал).

Каждая из данных форм делится на свои подвиды. Выбор той или иной формы зависит от специфики деятельности конкретной компании.

Бестарифная система

Данная система предусматривает оплату работника не в соответствии с его индивидуальными достижениями, а на основании оценки работы всего коллектива. Причем это может быть как предприятие в целом, так и небольшие группы, отделы или бригады внутри него. Фиксированного оклада или тарифной ставки для работника не предусмотрено.

При бестарифной системе каждому сотруднику присваивается отдельный коэффициент трудового участия (КТУ), на основании которого и происходит расчет его заработной платы. Этот коэффициент умножается на общий фонд оплаты труда, установленный для трудовой группы, и таким образом высчитывается итоговый размер заработной платы.

Особенностями данной системы является:

  1. Отсутствие установленных окладов и тарифных ставок. Их размеры, величину премий и других выплат, а также порядок их распределения определяет руководство предприятия. Закрепляются они в локальных нормативных актах компании.
  2. Размер присваиваемого сотруднику коэффициента зависит от многих факторов: его образования, опыта работы, квалификации, трудовых навыков и т.п. Данный показатель может быть как постоянным, так и переменным (то есть после истечения определенного периода времени он пересматривается).
  3. Фонд оплаты труда представляет собой определенный процент от общей выручки или прибыли, которую получает предприятие.

Основное преимущество бестарифной системы – высокий уровень мотивации сотрудников и формирование в них заинтересованности в общих результатах работы компании (отдела, группы, бригады).

Что касается недостатков, то главным из них является тот факт, что эффективной данная система будет только при условии заинтересованности в работе всех сотрудников и справедливом расчете коэффициентов. Также минусом является нестабильность размера заработной платы, которая зависит от уровня дохода (в случае кризиса он может снижаться).

Использовать данную систему лучше всего на предприятиях с небольшим количеством сотрудников или на таких, где есть возможность их разделения на группы по функциональным признакам. Бестарифная система будет эффективной на предприятиях с групповой организацией труда, при работе которых важен конечный результат.

Смешанная система

Ее особенностью является тот факт, что она сочетает в себе признаки как тарифной, так и бестарифной системы. Такая система пользуется большой популярностью на многих современных предприятиях. Ее отдельными подвидами являются:

Система «плавающих» окладов

Она может применяться для оплаты административных служащих, работающих на определенном участке. В этом случае размер оклада будет зависеть от результатов его деятельности или уровня выполнения плана. Подробнее об этой форме оплаты читайте здесь.

Комиссионная система

Используется чаще всего торговыми предприятиями и магазинами. При этой системе заработная плата состоит их двух компонентов:

  • базовый оклад;
  • процент от выручки, полученной от реализации продукции компании.

В случае повышения объема продаж размер заработной платы будет возрастать, при снижении – уменьшаться. Подробнее об этой форме оплаты читайте здесь.

Дилерская система

В этом случае сотрудник закупает у компании определенный набор товаров и самостоятельно реализует их. Заработная плата будет определяться как разница между их стоимостью.

Бестарифная система оплаты труда: сущность и виды

Бестарифную систему оплаты труда применяют

Последние изменения: Ноябрь 2020

В привычном понимании формирование заработной платы происходит на основании тарифных ставок, сдельных расценок и установленных должностных окладов.

При достижении предусмотренных показателей прибыльности, рентабельности, объёмов производства осуществляется премирование задействованных работников.

Бестарифная система оплаты труда базируется на установленном проценте от средств, предназначаемых для вознаграждения сотрудников за внесённый вклад в достижения предприятия, определяемый степенью полезности.

Понятие бестарифной СОТ

Отсутствие определения в трудовых «хрестоматиях» советских и постсоветских времён одновременно с обширным распространением в странах Запада вызывают интерес коллективной заинтересованностью в ключевых показателях в применении отечественными работодателями.

В основе бестарифной системы оплаты труда (СОТ) лежит отсутствие прямой увязки заработной платы конкретного работника с выполненным индивидуальным объёмом, личной производительностью труда. Фундаментом для расчёта вознаграждения является достигнутый комплексный результат, принимаемый работодателем за «точку отсчёта».

Модель оплаты труда, которая относится к бестарифным системам, основывается на применении двух коэффициентов:

  1. Квалификационного коэффициента, относящегося к относительно постоянным величинам и определяемым на основе:
    • полученного образования;
    • общего трудового стажа;
    • прохождения курсов повышения квалификации;
    • проведения аттестаций независимыми экспертными комиссиями.
  1. Коэффициента трудового участия, приближённого к переменным составляющим в зависимости от текущих показателей:
    • затраченного времени согласно табулированию;
    • объёма выполненных работ, реализованной продукции или услуг;
    • личного трудового вклада в общий результат путём получения бонусов за выполнение количественных нормативов и достижения качественных показателей.

Сочетание двух коэффициентов или использование одного определяют формирование системы оплаты труда, исходящее из определённой доли (индивидуального коэффициента) каждого работника и обозначенной величины ФОТ.

Конкретное цифровое значение ФОТ устанавливается в процентном отношении от выбранного предприятием показателя: объёма выпуска, реализации, совокупного валового дохода, суммы полученной оплаты от покупателей и заказчиков и т.д.

Начисление заработной платы при бестарифной системе оплаты труда осуществляют по формуле:

Формула

Заработная плата работника за текущий месяц
= Рассчитанный индивидуальный коэффициент

*

Объём средств, предусмотренный для ФОТ

/

Сумма индивидуальных коэффициентов трудового персонала

Экономический смысл отражается математически исходя из формулы: чем выше удельный вес индивидуального коэффициента в общей сумме долей всего штата, тем выше «ценность» сотрудника и соответствующая денежная оценка результатов трудовых затрат.

Если месяц отработан полностью согласно табелю, то на основании ч.3 статьи 133 ТК РФ начисленная зарплата не должна быть ниже установленного законодательством МРОТ с учётом региональных коэффициентов.

Отличительные особенности

На практике бестарифную систему оплаты труда применяют как малые предприятия с ограниченным штатом трудового персонала, так и крупные холдинги с филиалами и представительствами по всей территории страны.

Система позволяет в малом бизнесе максимально использовать трудовые ресурсы, повышая коэффициент полезного действия каждого сотрудника на микроуровне путём нацеленности на общий результат.

В крупном бизнесе в качестве отдельных элементов рассматриваются структурные подразделения.

Сравнительная характеристика СОТ

Названия систем красноречиво свидетельствуют об отличиях. Тарифная и бестарифная системы оплаты труда различаются на этапе формирования заработной платы, рассчитываемой на основании индивидуальных коэффициентов. Размер ФОТ может различаться при неизменном вкладе конкретного работника.

Сравнительная характеристика по ключевым параметрам представлена в таблице:

ПоказателиТарифная СОТБестарифная СОТ
Размер в денежном выраженииПостоянный из расчёта определённого процента за каждую произведённую единицуПеременный из расчёта индивидуального коэффициента, применяемого к изменяющемуся ФОТ
Порядок расчёта зарплатыПрямой, исходя из сдельных расценок,  тарифных ставок или установленных должностных окладов, скорректированных на отработанное время.Обратный, исходя из сформированного фонда оплаты труда, не связанного с тарификацией. При частично отработанном месяце корректировка производится на уровне уменьшения составляющей коэффициента трудового участия.
Процент на основании объёмаСтабильный, например, 20 копеек с заработанного рубляПлавающий, поскольку равенство не выполняется в силу предварительной фиксации ФОТ
Формирование ФОТСуммирование начисленных зарплат и получение результата – конкретной цифры размера ФОТОпределение на основании базового показателя с дальнейшей разбивкой по сотрудникам

Тарифная и бестарифная системы заработной платы в чистом виде практически не применяются ввиду обязательности сверки показателей с МРОТ. На практике чаще используется смешанная система с учётом корректировок в сторону увеличения при недостаточности заработка и последующего уменьшения в дальнейшем.

Преимущества

Сущность бестарифной системы оплаты труда определяет рост популярности ввиду целого ряда преимуществ:

  1. Механизм формирования ФОТ. Сформированный объём средств для финансирования заработной платы при бестарифной системе оплаты труда – это величина, полученная на основании процентного отношения к базовому показателю: выручке, объёму реализации, выпуска и т.д.

За фундамент принимается достигнутый результативный показатель, исключающий убыточность, низкий уровень рентабельности и вероятность возникновения задолженности.

  1. Уровень мотивации. Лежащая в основе повышения размеров заработной платы настроенность на комплексный результат не требует использовать привычные «рычаги воздействия» на работников:
    • премиально-прогрессивную шкалу;
    • аккордный метод;
    • бонусное вознаграждение.
  1. Простота и прозрачность. Зная установленный личный коэффициент и удельный вес в общей «доле», каждый работник без наличия специального образования сможет посчитать причитающуюся сумму денежных средств. Это исключает недопонимание в коллективе, даёт возможность каждому увеличить свой КПД благодаря усвоению механизма формирования.
  2. Защита от инфляционных процессов. Рынок предоставляемых услуг моментально реагирует на прирост потребительских цен увеличением отпускной цены на производимую продукцию. Форма бестарифной системы оплаты труда, предусматривающая формирование заработной платы исходя из полученного результата, автоматически учитывает инфляцию.
  3. Выбор кадров. Установление личного IQ для зарплаты поможет работодателю избавиться от не желающих работать с нацеленностью на результат кадров, не проводя анкетирование и тестирование работников. Не способные работать в команде лица отсеиваются без усилий со стороны руководства.

Заинтересованность каждого работника в конечном результате, поскольку он является фундаментом для расчёта заработной платы при бестарифной системе оплаты труда, отразится на результативности по финансовым показателям и улучшит микроклимат в коллективе в психологическом плане, превращая случайно подобранный штат в сплочённую команду.

Кроме психологической неподготовленности работы в команде к недостаткам бестарифной системы оплаты труда на предприятии следует отнести:

  • Отсутствие стабильности. Например, производственный рабочий не может посчитать зарплату текущего месяца, поскольку не имеет отношения к процессу реализации и формирования совокупного дохода, что снижает мотивацию и затрудняет нацеленность на результат конкретного периода.
  • Коллективная ответственность. Провинившийся работник или отдел личным «вкладом» могут перечеркнуть усилия коллектива или подразделения. Так, «загулявший» менеджер по продажам накажет производственный отдел, успешно справившийся с поставленной задачей, отсутствием объёмов реализации и автоматическим снижением заработной платы команды в случае, если реализация принята за фундамент для расчёта.
  • Внутренняя конкуренция. Поскольку от индивидуальных коэффициентов и удельного веса показателей зависит размер вознаграждения за труд, то ряд работников пытаются продемонстрировать собственную значимость, нивелируя усилия и показатели других работников. Командная работа будет теряться, а эффективность и нацеленность на конечный результат падать.

Трудовым законодательством не предусмотрен механизм формирования и отсутствует определение бестарифной системы оплаты труда, что это такое предприятие должно определить самостоятельно, закрепить документально, не нарушив нормы трудового права.

Документальное отражение бестарифной системы оплаты труда

  Ключевым документом, определяющим алгоритм начисления составляющих ФОТ, является специально разрабатываемое положение со шкалой премирования, утверждаемое коллективным договором организации.

Учитывая отсутствие конкретно устанавливаемого механизма в Трудовом Кодексе, идеальным вариантом для внедрения и придания законности послужит специальное положение о бестарифной системе оплаты труда с конкретикой установления ключевых показателей.

Собственная версия разработанного документа должна содержать:

  1. Принятие «точки отсчёта» и экономическое обоснование. В зависимости от вида деятельности целесообразно выбрать:
    • производственным предприятиям – объём выпуска или реализации продукции;
    • торговым организациям – реализованную торговую наценку;
    • компаниям, оказывающим услуги – объём реализации или оплаты заказчиком, включая авансирование при завершении конкретного объёма структурным подразделением и утверждением руководителя.
  1. Определение соответствующего процента. Для материалоёмких производств соответствующий показатель будет ниже, чем для трудоёмких с большим удельным весом заработной платы с начислениями платежей в обязательные фонды в составе себестоимости.
  2. Порядок определения коэффициента индивидуального участия в общей доле – завершающий этап расчёта заработной платы.

Регулярный перерасчёт коэффициента полезности – определяющий момент мотивации сотрудников и отличительный фактор бестарифной системы оплаты труда по сравнению с начислением по установленным расценкам.

Вопросы оформления и применения с правовой точки зрения механизма оплаты труда регулируются статьёй 57 ТК РФ, обязывающей условия формирования указывать в трудовом договоре с работником. Вопросы целесообразности внедрения каждое предприятие должно решить самостоятельно, учитывая специфику деятельности, трудовой коллектив и мотивацию, плюсы и минусы выбора.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2020 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/oplata/bestarifnaya-sistema-oplatyi-truda/

Бестарифная система оплаты труда: сущность, виды, плюсы и минусы, области применения и правила расчета

Бестарифную систему оплаты труда применяют

Постоянно меняющиеся условия ведения бизнеса и отсутствие финансовой стабильности на рынке побуждают частные предприятия переходить на бестарифную систему расчетов с сотрудниками. Предпочитаемый вид бестарифной системы зависит от отрасли ведения бизнеса и количества сотрудников.

Понятие бестарифной системы оплаты труда

Бестарифная система является альтернативой тарифным окладным и сдельным способам оплаты труда, где заработок строго привязан к количеству отработанных часов, объему произведенной продукции, квалификации работника и т. д.

В основе бестарифной системы лежит квалификационный коэффициент работника и количество привнесенного им трудового вклада. Квалификационный коэффициент – это показатель личной эффективности конкретного работника, он меняется раз в 1-12 месяцев и определяется различными методами.

Помимо квалификационного коэффициента, на зарплату работника при бестарифной системе влияют следующие показатели:

  • фактически отработанное время;
  • размер фонда заработной платы;
  • коэффициент трудового вклада;
  • количество сотрудников в организации;
  • квалификационный уровень других сотрудников.

Уровень образования, специализация и трудовой стаж не влияют на размер зарплаты. Зарплатный фонд является общим для всех сотрудников фирмы и зависит от полученной прибыли и суммарной эффективности работников.

Кроме того, руководящие органы вправе изменять размер зарплатного фонда в зависимости от экономической ситуации на предприятии.

Виды и сфера применения

Существуют следующие виды бестарифной системы оплаты труда:

  • коллективная;
  • комиссионная;
  • с плавающими коэффициентами.

При коллективной системе размер зарплатного фонда зависит от трудовых успехов всего коллектива, а зарплата каждого работника рассчитывается исходя из количества отработанного времени и коэффициента трудового участия, который может меняться раз в несколько месяцев.

Коллективная система выгодна на небольших производствах, где усилия каждого работника увеличивают общую прибыль. Например, фирмы по производству тротуарной плитки, лесопилки, строительные бригады.

Комиссионная система предполагает, что оплата каждого сотрудника полностью зависит от его личной выработки. Применяется в сфере продаж и производствах, где личная выработка не зависит от труда коллег, например, в страховых магазинах, сетевом маркетинге и при оплате надомной работы.

При системе плавающих коэффициентов зарплата зависит от размера фонда оплаты труда и личного коэффициента квалификационного уровня. Применяется для оплаты труда руководителей и распределении ежемесячной прибыли между работниками IT-стартапов, рекламных агентств и небольших венчурных предприятий.

Правила расчета зарплаты

При коллективной бестарифной системе зарплата каждого работника рассчитывается по формуле:

С = Ф * ККУ * КТУ * Т / (ОККУ * ОКТУ * ОТ), где:

Ф – размер фонда заработной платы в данный месяц (или иной расчетный период), ККУ – личный коэффициент квалификационного уровня работника, КТУ – коэффициент трудового участия, Т – количество отработанных работником часов, ОТ – суммарное количество отработанных часов всего коллектива, ОККУ – сумма квалификационных коэффициентов всех членов коллектива, а ОКТУ – сумма коэффициентов трудового участия всех членов коллектива.

Коэффициент трудового участия определяется личной выработкой в каждом конкретном месяце, при этом количество отработанных часов может не учитываться. Например, КТУ каждого работника может быть пропорционален количеству изготовленных им изделий.

Квалификационный уровень (ККУ) является более постоянной величиной и изменяется раз в несколько месяцев в зависимости от уровня профессионального мастерства работника.

Существуют разные способы изменения уровня ККУ, например, как отношение зарплаты работника в текущем месяце и минимальной зарплаты в коллективе (С/Смин).
Для повышения ККУ работнику нужно сначала увеличить свою зарплату за счет более интенсивного труда или большего количества отработанных часов, после чего повысится постоянный показатель ККУ. Такой подход стимулирует работников к постоянному наращиванию производительности труда.

Иногда для упрощения применяется общий коэффициент трудового вклада, рассчитываемый как сумма КТУ + ККУ.

Система плавающих коэффициентов

Формула для расчета зарплаты С = Ф * КТУ / ОКТУ, где Ф – фонд оплаты труда, КТУ – коэффициент трудового участия работника, ОКТУ – сумма коэффициентов всех работников.

Пример. Коэффициенты работников рекламного агентства распределены следующим образом:

  • директор – 2,0;
  • маркетолог – 1,6;
  • дизайнер – 1,2;
  • печатник – 1,1;
  • курьер – 0,9.

Сумма зарплатного фонда составила 100000 рублей. Зарплата дизайнера равна:

100000 * 1,2 / (2,0 + 1,6 + 1,2 + 1,1 + 0,9) = 100000 * 1,2 / 6,8 = 17647 рублей.

Коэффициенты при данной системе распределяются руководством фирмы по оценке личного вклада в формирование прибыли и уровня квалификации.

Плюсы и минусы системы

К достоинствам бестарифной системы относят:

  • возможность регулировать объем фонда заработной платы;
  • улучшение эффективного взаимодействия работников в коллективе;
  • наличие стимула повышать производительность труда.

Регулирование размера зарплатного фонда позволяет избегать дефицита бюджета при кризисе и поощрять работников при высоких прибылях.

К минусам системы можно отнести:

  • субъективность оценки квалификационного уровня и личного вклада работников;
  • непрозрачность системы расчетов;
  • невозможность долгосрочного планирования расходов.

На многих предприятиях с коллективной бестарифной системой используются сложные методы оценки коэффициентов и возможностей их роста, из-за этого профсоюзные комитеты часто выступают против введения данной системы.

Применение бестарифной системы оправдано в небольших коллективах, при этом важно создавать максимально понятную систему расчетов, чтобы у работников был стимул повысить выработку, а при определении коэффициента трудового вклада учитывать не только выработку, но и добросовестность сотрудника.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/oplata/bestarifnaa-sistema.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.