Бестарифные системы оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифные системы оплаты труда

Определение 1

Бестарифная система оплаты труда – это совокупность организационных, правовых и экономических отношений, складывающихся по поводу выплаты сотрудникам денежных вознаграждений, размер которых определяется не фиксированной заранее суммой (в виде тарифа, оклада), а причитающейся долей заработного фонда.

Любой субъект хозяйственной деятельности, который принимает на работу людей и заключает с ними трудовые договоры, принимает на себя обязательства по оплате их труда. Выполнение этих обязательств может быть организовано различными способами. В частности, одной из форм законного вознаграждения за труд является бестарифная система заработной платы.

Бестарифная система оплаты труда предполагает, что эта доля выражается специальным коэффициентом, который является не постоянным, а плавающим.

То есть его значение может быть изменено в зависимости от того, насколько эффективно работает предприятие в целом или его структурное подразделение, как качественно трудится отдельный работник, а также от ряда других критериев (например, фактически отработанного времени, коэффициента трудового участия).

Бестарифная система оплаты труда может быть названа распределительной, долевой, коэффициентной или гибкой системой распределения оплаты труда работников организации.

По мнению специалистов, бестарифная система оплаты труда позволяет лучше, чем другие системы, увязать вознаграждение за труд с индивидуальными результатами трудовой деятельности каждого участника трудового коллектива. Всем работникам понятна эта система, поскольку с ее помощью отражается их вклад в общий успех фирмы, чему соответствует размер получаемого ими заработка.

Поэтому применение бестарифной системы целесообразнее при коллективной организации производства, когда объединение в коллектив носит непостоянный характер.

Если предприятие стабильно функционирует в одних и тех же условиях на постоянной основе, то лучше использовать тарифную систему, поскольку в обратном случае потребуется постоянно контролировать квалификационный уровень сотрудников и степень их трудового участия.

Особенности организации бестарифной системы оплаты труда

При расчёте заработной платы по бестарифному принципу ключевую роль играет уже упомянутый ранее коэффициент, который определяет долю работника в фонде оплаты труда. Основными критериями, которые используются при определении конкретного значения коэффициента, являются:

  • квалификационный уровень – отношение заработной платы работника за отчетный период к минимальному уровню оплаты труда;
  • личный вклад работника – отклонение от принятой «нормы» в большую или меньшую сторону;
  • трудовое участие – периодически оцениваемый показатель в отношении каждого члена трудового коллектива по выбранным и зафиксированным критериям;
  • уровень сложности работ;
  • количество выполненных операций / произведенной продукции.

При выполнении расчетных работ несколько критериев зачастую сводятся в общий показатель, который комплексным образом свидетельствует об уровне работника. Наиболее часто встречаются и используются следующие сочетания критериев:

  • квалификационный уровень и трудовое участие – как правило, коэффициент, отражающий уровень квалификации, является постоянным, а коэффициент, отражающий степень трудового участия, ежемесячно обновляется;
  • количество труда и уровень сложности работ – используется при отдельном выполнении каждого элемента трудовой операции и при последующем коллективном сведении воедино и оценке результатов труда;
  • сводный рейтинг – интегральный показатель, который определяется суммированием частных показателей и объективно отражает долю работников.

Бестарифная система оплаты труда может существовать в одной из двух разновидностей. Первая из них называется «Вилкой», то есть труд разного качества оплачивается по разной стоимости (образуются, так называемые, «вилки» соотношений). Вторая из них называется «РОСТом» – она базируется на рыночной стоимости труда и его результатов.

Расчет суммы заработной платы по бестарифному принципу

Для того, чтобы определить конкретную сумму денежных средств, которые должны быть выплачены работникам предприятий, где используется бестарифная система оплаты труда, необходимо сделать несколько последовательных шагов.

  • Во-первых, нужно рассчитать то количество баллов, которые присваиваются каждому работнику. Это можно сделать в результате перемножения квалификационного уровня, коэффициента трудового участия и количества человеко-часов. Например, в некой организации этот расчет может быть следующим:гендиректор – 1,9; менеджер – 1,5; администратор – 1,3; специалист – 1,1.
  • Во-вторых, все эти балы должны быть просуммированы. В нашем случае это:1,9 + 1,5 + 1,3 +1,1 = 5,8.
  • В-третьих, определяется доля фонда оплаты труда организации, которая соответствует 1 баллу. Если в организации из нашего примера фонд оплаты труда имеется в размере 200’000 рублей, то доля будет равна 200’000 / 5,8 = 34’482 рублей.
  • В-четвёртых, найденную «цену 1 балла» умножаем на количество баллов, соответствующих конкретному работнику. В нашем примере это будет выглядеть следующим образом:
    • гендиректор – 1,9 х 34’482 = 65’516 рублей;
    • менеджер – 1,5 х 34’482 = 51’723 рублей;
    • администратор – 1,3 х 34’482 = 44’827 рублей;
    • специалист – 1,1 х 34’482 = 37’930 рублей.

Источник: https://spravochnick.ru/ekonomika_truda/bestarifnaya_sistema_oplaty_truda/

Тарифная система оплаты труда. Особенности оплаты труда работников бюджетной сферы

Бестарифные системы оплаты труда

Бестарифной систему именуют из-за отсутствия конкретных ставок, окладов у каждого работника, работающего по такому принципу. Вся суть подобной системы вознаграждения базируется на распределении имеющегося фонда оплаты между участниками конкретного процесса. Здесь фонд формируется по результатам работы коллектива.

С целью справедливого вознаграждения труда каждого сотрудника устанавливается система коэффициентов, позволяющая отслеживать вклад конкретного труженика. Таким же образом регулируется фактическое участие работника в конкретно решаемой задаче (нахождение в отпуске, болезнь, другие причины пропуска).

Окончательное вознаграждение за труд при бестарифной системе будет формироваться исходя из таких критериев:

  • выделенного на конкретную работу фонда оплаты труда;
  • количества задействованных сотрудников;
  • имеющегося у труженика квалификационного уровня;
  • фактического КТУ (коэффициента трудового участия);
  • реально отработанного времени.

На практике бестарифная система вознаграждения имеет гибридную форму. Учитывая требования законодательства о минимальных гарантиях оплаты за труд работникам устанавливаются минимальные оклады. Но базовое вознаграждение находится в дополнительной части заработной платы, распределяемой по результатам фактического выполнения установленного задания.

Помните, система вознаграждения, где тарифная часть сведена к минимуму позволяет учитывать индивидуальные и коллективные показатели и реально влиять на повышение производительности труда.

Тс и разряды

ТС в известной мере имеет привязку к существующим у компании разрядам.

Все должности, что имеются у организации, всегда относятся к конкретному разряду, а каждый такой разряд будет обладать собственным тарифом, используемым при расчете жалования.

Первый разряд обычно получают сотрудники, имеющие самую низкую квалификацию. При усложнении выполняемых работником задач, у него, соответственно повышается и разряд.

Таким образом, более усложненные и ответственные задачи подразумевают более высокое жалование.

Преимущества бестарифной системы оплаты труда

Определившись с базовыми понятиями, целесообразно остановиться на преимуществах. Среди ключевых позиций следует выделить такие:

  • сглаживаются противоречия между производительностью и результатами труда каждого конкретного работника и группы в целом;
  • есть возможность увязать получаемое сотрудниками вознаграждение с реальным спросом на выпускаемую ими продукцию (услуги);
  • отсутствие уравниловки в оплате за работу (когда заработная плата рассчитывается не по количеству выпускаемой продукции, а из-за присутствия на рабочем месте);
  • самостоятельное желание каждого члена рабочей группы повышать уровень своей квалификации и мастерства;
  • отсутствие необходимости определять ставки, оклады, набирать объем работы под них;
  • возможность учета профессионализма за счет внедрения коэффициентов уровня квалификации, фиксирующих мастерство конкретного труженика;
  • повышается качество конечного результата (по этому показателю обычно формируется фонд оплаты на следующий период).

Особенности бестарифного плана

Бестарифная методика не предполагает установку ТС или фиксированного окладного жалования. Здесь существуют свои нюансы:

  • функционирование практики задействования различных форм поощрительных выплат (бонусов) на основе выбора руководства;
  • соотношения бонусных сумм между определенными категориями работающих. Это соотношение фиксируется в целевых договорах и локальных формулярах.

Таким образом, жалование рабочих калькулируется, исходя из финального результата эффективности компании и объемов средств, что делегируются в общий фонд жалования. То есть, жалование каждого работающего являет собой долю в общем фонде.

Такая методика используется тогда, когда нужно брать во внимание итоги труда работающих и имеется возможность организации такого учета.

Виды бестарифного вознаграждения

Условно применяемые на практике бестарифные системы начисления заработной платы можно разделить на виды (см. Таблицу 1).

Таблица 1. Разновидности бестарифной системы оплаты труда

ВидыОписание
КоллективнаяЗдесь окончательные выплаты напрямую зависят от окончательного результата коллектива в целом. Часто учитывается только выполнение плановых показателей. Профессионализм каждого конкретного участника в расчет не принимается. Выделенное вознаграждение распределяется пропорционально между всеми участниками с учетом коэффициентов участия и квалификации.
КомиссионнаяТут окончательное вознаграждение формируется от объемов выполняемой работы. Чем они выше – тем больше вознаграждение. Практикуется во многих частных компаниях, среди брокеров, риэлторов, продавцов продукции. Начисление осуществляется по окончанию конкретного периода (месяц, квартал, год). Является отличным мотивационным фактором для повышения производительности.
Плавающие коэффициентыВ этом случае вознаграждение насчитывается по итогам работы за определенный период. Здесь устанавливаются система коэффициентов (повышающих, понижающих) которые применяются относительно конкретных плановых достижений. Обычно устанавливается руководителям, когда оценивается работа их подчиненных.
Индивидуальные выплатыДополнительный доход зависит от выполнения индивидуально определенных показателей эффективности. Может устанавливаться для любых категорий сотрудников.

Помните, вид бестарифного вознаграждения напрямую зависит от условий его применения. Чтобы получить желаемый результат производительности, следует правильно подбирать порядок начисления заработной платы в конкретной ситуации.

Виды сдельной формы

Сегодня выделяют пять ее видов:

  • Сдельно-премиальная. Предполагает формирование жалования из непосредственной ставки и начисленных бонусов;
  • Сдельная прямая. Здесь жалование зависит от объемов сделанного конкретным работающим. Тут определяющим критерием калькуляции выступает качественно-количественный критерий и тарифы;
  • Сдельно-прогрессивная. Предполагает калькуляцию жалования по твердым тарифам. При этом здесь предусмотрена прогрессирующая сверхурочная планка;
  • Аккордная. Жалование калькулируется за комплексное выполнение ряда задач;
  • Косвенно-сдельная. Как правило, задействуется в обслуживающе-вспомогательных сферах. Объем жалования исходит из выработки всех работающих.

Как реализуется на предприятии

Реализации на предприятии бестарифного вознаграждения должны предшествовать некоторые моменты. В частности, это должно быть:

Источник: https://aburist.ru/rabota/bestarifnaya-sistema-oplaty-truda-kratko.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.