Бестарифные системы заработной платы это системы

Бестарифные системы оплаты труда: в организациях, применяющих так называемую бестарифную систему,

Бестарифные системы заработной платы это системы

В организациях, применяющих так называемую бестарифную систему, заработная плата работников неодинаковая. Значит, есть какая-то определенная система показателей, дифференцирующих уровень оплаты труда. Бестарифные системы оплаты труда — это всевозможные варианты отхода от традиционных форм тарифной системы.

Чтобы не снижать уровень мотивации работников, бестарифные системы оплаты труда должны обеспечивать должную увязку заработной платы с количеством, качеством и результативностью труда.

Существуют самые различные методические подходы к построению бестарифных систем оплаты труда. Их анализ позволяет выявить несколько принципов их построения:

не используется форма тарифной системы, соответственно отсутствуют тарифные ставки, нормы труда, другие ее элементы;

заработная плата не начисляется одинаково всем работникам, а дифференцируется;

для дифференциации заработной платы в каждой модели используют систему показателей (коэффициенты, проценты, баллы и др.) в соответствии с общей концепцией построения оплаты труда, выполняющую функции индивидуальной тарифной системы;

разрабатываются объективные критерии оценки труда работников (коэффициенты) и соотношения, касающиеся оплаты труда различных их категорий;

применяется, как правило, в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.

Сущность бестарифной системы оплаты труда состоит в том, что заработная плата работников основывается на долевом распределении денежных средств, предназначенных для оплаты труда. Эти средства, в свою очередь, находятся в прямой зависимости от фактических экономических результатов работы сельскохозяйственной организации.

Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого он входит.

Такую систему можно применять, если имеется реальная возможность учесть результаты труда, а также присутствуют условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе.

Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивают определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или ставки оплаты не устанавливают.

Бытует мнение, что бестарифная система оплаты труда позволяет точнее учитывать производственные показатели и оценивать труд работника через его вклад в увеличение доходности предприятия.

С этим нельзя согласиться, поскольку любая система оплаты труда, если она реально учитывает особенности организации, рационально адаптирована к ее условиям хозяйствования, может быть эффективна и активно мотивировать труд любого работника.

Бестарифные системы оплаты труда применяют в самых разнообразных вариантах. Рассмотрим некоторые из них.

Вариант 1. Модель двух коэффициентов: квалификационного и трудового участия.

Квалификационный коэффициент комплексно отражает квалификацию работника и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты работы. Определяется он на основании данных

о              предыдущей деятельности работника, это относительно постоянная величина.

Коэффициент трудового участия (КТУ) определяет вклад каждого члена трудового коллектива в конкретные результаты деятельности. Устанавливается работнику по результатам работы за определенный период, например месяц. В следующем месяце КТУ работника определяют по результатам работы в этом месяце и т. д.

Порядок определения и применения КТУ устанавливают в соответствии с действующим в организации положением об оплате труда, например, в качестве базового коэффициента принимают 1-, 5- или 10-балльную систему. Для каждого отдельного работника КТУ определяют путем повышения и понижения базового коэффициента в зависимости от показателей работы.

Сумма, которая будет начислена работнику за труд, прямо зависит от этих двух коэффициентов и фонда оплаты труда по результатам общей работы всего коллектива, то есть каждый работник получит свою долю в общей оплате.

Вариант 2. Система оплаты по К1У. Эту систему в первую очередь используют организации, которые могут учесть трудовой вклад каждого работника в конечном результате своей деятельности. Работнику присваивают коэффициент трудового участия, который должен соответствовать его вкладу. Заработная плата по данному варианту может формироваться следующим образом:

ЗПраб = (ФЗП/ХКТУ)КТУраб,

где ХКТУ — общая сумма коэффициентов трудового участия за месяц, например, всех работников коллектива; КТУраб — коэффициент трудового участия конкретного работника.

Например, если ФЗП 158 350 руб., сумма КТУ 8,2, а КТУ специалиста 1,1, заработная плата его составит

ЗПспец = (158 350 руб/8,2)1,1 = 21242,07 руб.

Вариант 3. Система оценки трудового вклада работников по коэффициентам или в процентном отношении. Наиболее приемлема для коллективов структурных подразделений в отраслях, где выход продукции или оказание услуг просходит ежемесячно или по периодам.

В этом варианте в соответствии с разработанными условиями каждому работнику с учетом занимаемой должности, качественных и количественных параметров его трудового вклада устанавливают стабильные нормативы оплаты — это могут быть коэффициенты или проценты от месячной заработной платы руководителя коллектива.

Рассмотрим методику начисления заработной платы по этому варианту служащим структурного подразделения, специализирующегося на производстве животноводческой продукции (табл. 69).

69. Расчет заработной платы работников структурного подразделения

ПоказателиНорматив оплаты — заработная плата специалиста к заработной плате руководителя, %Заработная плата, руб.
майиюнь
Руководитель1002950033400
Инженер802360026720
Зоотехник752212525050
Главный ветеринарный врач852507528390
Ветеринарный врач752212525050
Экономист802360026720
Итого146025165330

Норматив оплаты — заработная плата специалиста к заработной плате руководителя, %

Выручка за месяц, млн руб.              2,95              3,34

Доля фонда заработной платы              4,95              4,95

служащих за месяц в выручке, %

Например, месячная заработная плата руководителя устанавливается по нормативу — 1 % выручки, полученной структурным подразделением за отчетный месяц: за май она составит 29 500 руб. Заработная плата специалистов определяется в процентном отношении от заработной платы руководителя.

Вариант 4. Бестарифная система ежемесячного премирования работников на основе комплексной балльной системы. За счет полученной прибыши сельскохозяйственная организация может ежемесячно направлять на премирование работников определенную сумму.

В данном варианте премирование осуществляют на основе балльной оценки профессионально-квалификационного уровня работников (стажа работы и уровня образования), их трудового участия. Для каждого критерия премирования разработана система баллов (табл.

70—71).

70. Балльная оценка производственного стажа работников

Стаж работы, летЧисло баллов
Менее 2
От 2 до 50,2
От 5 до 100,8
От 10 до 152
От 15 до 203
Свыше 204
71. Балльная оценка уровня образования работников
ОбразованиеЧисло баллов
Среднее
Среднее специальное1
Среднее техническое2
Высшее5

Ученая степень              10

Трудовой вклад каждого работника организации (КТУ) в общие результаты оценивают до 8 баллов. Одновременно разрабатывают критерии снижения КТУ (табл. 72).

Появление на работе в нетрезвом состоянии (за каждый случай)До 4
Прогул (за каждый случай)2
Самовольное использование техники в личных целяхДо 8
Авария по вине рабочегоДо 8
Хищение собственности8
Отказ от выполнения работы2
Нарушение трудовой дисциплины, невыполнение служебных2
обязанностей, нарушение ведения документации
Несвоевременная отчетность2
Нарушение правил пожарной и технической безопасностиДо 5
Халатное отношение к закрепленной техникеДо 5
Опоздание на работу или уход с работы раньше времени без1
разрешения администрации (за каждый случай)
Случаи привлечения к уголовной ответственностиДо 8
Падеж скота по вине рабочего, специалиста, бригадираДо 8
Низкое качество сена, изреженность посевов; низкое качествоДо 8
междурядных обработок, уборки урожая; нарушение технологии
производства
Невыполнение производственного задания в соответствииДо 8

Вид упущений

Число баллов снижения КТУ

с договором

Для каждой категории работников установлены ограничения ежемесячного максимума баллов: для разнорабочих — 3, для служащих — 10, для руководителя — 15.

Рассмотрим, например, методику начисления премии главному экономисту (табл. 73).

73. Расчет премии главному экономисту

Главньш экономист

Стаж работы: лет

число баллов Образование: уровень число баллов КТУ за месяц Общее число баллов Максимальное число баллов Премия в расчете на 1 балл, руб. Премия работнику, руб.

Для установления премии, причитающейся каждому работнику организации необходимо вначале установить общее число присвоенных всем работникам баллов.

Предположим, в организации в сентябре число баллов составило 570, сумма премии — 615 000 руб. Рассчитываем размер премии, приходящейся на 1 балл: ПР1б = 615 000 руб/570 балл. = = 1078,9 руб/l балл.

Премия, причитающаяся главному экономисту, будет равна

ПРЭК = 1078,9 руб. • 10 балл. = 10 789 руб.

Контрольные вопросы и задания Какие вы знаете виды и формы оплаты труда? В каких случаях применяют повременную, а в каких сдельную форму оплаты труда? Дайте понятие систем оплаты труда.

Как их классифицируют? Как начисляют заработную плату работникам по прямой повременной системе оплаты труда? Опишите методику начисления заработной платы по повременно-премиальной системе оплаты труда.

Что такое система «плавающих окладов», каковы условия ее применения? Каково содержание сдельной формы оплаты труда? Назовите основные системы сдельной формы оплаты труда? Как начисляется основная сдельная заработная плата? Как рассчитывают сдельный норматив основной оплаты за единицу работ? Какими способами можно начислять основную сдельную заработную плату работнику, в чем их сущность, принципиальные особенности и методика применения? Что такое норматив оплаты труда за единицу работ? Раскройте методику начисления индивидуальной и коллективной заработной платы по прямой сдельной системе оплаты труда. Какой уровень оплаты труда предусмотрен за выполнение работником одной нормо-смены? Изложите методику расчета нормативов основной и повышенной оплаты труда за единицу работ. В чем их отличие? Как начисляют заработную плату работникам по прямой сдельной СОТ? Раскройте содержание сдельно-премиальной системы оплаты труда. В каких вариантах могут применяться ДСВ при сдельно-премиальной СОТ? Чем сдельно-прогрессивная СОТ отличается от сдельно-премиальной? Как рассчитывают прогрессивно возрастающие нормативы оплаты труда за единицу работ и что они стимулируют? В чем сущность косвенно-сдельной системы оплаты труда? В каких случаях может применяться аккордная СОТ? Какова методика расчета норматива оплаты труда за единицу растениеводческой продукции (в натуральном выражении)? В чем суть методик формирования нормативного фонда заработной платы для расчета норматива оплаты труда за единицу продукции? Что такое прогрессивно-возрастающий норматив оплаты труда за единицу растениеводческой продукции? Какова методика его расчета? Каким образом или за счет чего обеспечивается расчет дифференцированных прогрессивно-возрастающих нормативов оплаты?

Что собой представляет норматив формирования фонда заработной платы от стоимости произведенной продукции или выручки от ее реализации, как он рассчитывается? Как формируется фонд заработной платы, причитающийся коллективу (или отдельному работнику) за фактически произведенную продукцию? Как рассчитывают норматив оплаты труда от валового дохода на производство каждого вида продукции в отдельности и средний норматив, по которому будет формироваться фонд оплаты труда первичному подразделению? Где может применяться система оплаты труда от валового дохода? Какие элементы может включать фонд оплаты труда для расчета норматива его формирования от валового дохода? Опишите методику расчета причитающегося коллективу фонда заработной платы за фактически полученный валовой доход. Почему эта система оплаты труда относиться к противозатратным? Что такое внутрихозяйственная расчетная цена, какова методика ее расчета? Какие элементы могут входить в фонд оплаты труда для расчета внутрихозяйственных расчетных цен? Как формируется доход коллектива от хозрасчетного дохода, рассчитанного на основе внутрихозяйственных расчетных цен? Как формируется доход коллектива от хозрасчетного дохода, исчисленного на основе средних цен реализации продукции и услуг? Чем бестарифные системы оплаты труда отличаются от тарифных? Приведите примеры бестарифных систем оплаты труда. Что такое КТУ и как его можно использовать? Каким образом можно ежемесячно премировать работников на основе комплексной балльной системы?

Источник: https://uchebnik.online/teoriya-organizatsii-uchebnik/bestarifnyie-sistemyi-oplatyi-61823.html

Бестарифная система оплаты труда (стр. 1 из 2)

Бестарифные системы заработной платы это системы

Введение. 3

Принципы бестарифной системы оплаты труда. 4

Характеристика БСОП.. 4

Виды бестарифных систем оплаты труда. 4

Достоинства и недостатки бестарифной системы оплаты труда. 4

Заключение. 4

Список используемой литературы.. 4

Введение

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение, на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования.

По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:
– фактически отработанного времени;

– квалификационного уровня работника.

Бестарифные системы оплаты труда основаны на следующих основных принципах:

– фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;

– предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада;

– личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.

То есть, в противоположность традиционным тарифным системам заработной платы в соответствии с бестарифными моделями заработок работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда (или аналогичном документе предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде заработной платы или фонде оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно сработало в отчетном периоде предприятие (или его подразделение) и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанности. Отказ от денежной фиксации размера заработной платы в пользу введения коэффициента оплаты труда позволяет защитить зарплату работника от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен. Это происходит за счет того, что с ростом общего уровня цен растут и цены на товары или услуги предприятия, соответственно увеличивается фонд зарплаты (который в рамках гибких систем оплаты труда “привязан” к величинеприбыли или выручки предприятия). Растет при этом и абсолютная величина зарплаты сотрудника, представляющая собой его долю в общих средствах на оплату труда.

Характеристика БСОП

Бестарифная система оплаты труда характеризуется:

– тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;

– присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;

– присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных системах распределения заработка).

Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

Нередко коэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставление индивидуальных заработков, непосредственно в расчетах заработка не используются. Они служат основой для анализа и группировки работников по квалификационным должностным группам.

Квалификационный уровень является основным параметром бестарифной системы оплаты труда. Он характеризует фактическую продуктивность работника. Присвоение определяемого квалификационного уровня работнику не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада.

Определение квалификационного уровня работника является наиболее ответственным моментом при разработке и введении бестарифной системы оплаты труда. Необходимо помнить, что понятие квалификационного уровня работника в бестарифной системе оплаты труда шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих.

Методологической основой определения коэффициента квалификационного уровня работника является положение о том, что фактический уровень его наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд или должностная категория, а полученная им заработная плата.

При этом, разумеется, должны быть отработаны случайности, сказавшиеся на размере заработной платы, а сама заработная плата должна быть приведена в сопоставимый вид, чтобы различия в количестве отработанного времени не сказывались на величине заработной платы.

При расчетесредней заработной платы работника при определении коэффициента квалификационного уровня случайные выплаты не учитываются.

В расчет принимаются следующие основные выплаты:

– оплата по сдельным расценкам (тарифным ставкам) для рабочих и оплата по должностным окладам для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих (для которых установлены оклады вместо тарифных ставок);

– премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

– надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);

– доплаты за расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты;

– доплаты за работу на конвейерах и поточных линиях, а также доплаты за повышенную интенсивность труда;

– доплаты за руководство бригадой;

– доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);

– оплата за выслугу лет и за стаж работы в районах со сложными природно-климатическими и экологическими условиями.

Все остальные выплаты (оплата сверхурочных работ, простоя и брака не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом и аналогичные им выплаты) не должны учитываться при исчислении коэффициента квалификационного уровня.

Среднюю заработную плату работников рекомендуется исчислять как среднегодовую заработную плату, так как она в этом случае будет наиболее сопоставима по всем группам работающих.

Система квалификационных уровней создает существенно большие возможности для оценки роста квалификации работника, чем система тарифных разрядов (которая имеет предел VI разряд). С течением времени квалификационные уровни могут меняться.

При бестарифной системе оплаты труда заработная плата работника представляет собой его долю в фонде оплаты труда подразделения. Она зависит от: квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ) и отработанного времени. Коэффициент трудового участия может выражаться в долях единицы, в баллах и тому подобных единицах измерения.

КТУ выставляется всем работникам коллектива, включая 1-го руководителя. В подразделении КТУ может выставляться с различной периодичностью (месяц, неделя, ежедневно). Периодичность устанавливает коллектив, он же определяет набор показателей, влияющих на КТУ и меру этого влияния.

Виды бестарифных систем

Гибкие системы оплаты труда в настоящее время получают все более широкое распространение на российских предприятиях. Среди наиболее известных из них следует отметить:

модель, основанную на построении «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (ВСОТРК).Данная система разработана Н. Волгиным и успешно используется на Производственно экспериментальном заводе Всероссийского научно-исследовательского института лекарственных и ароматических растений (ПЭЗ ВИЛАР) и ряде других предприятий.

Особенностью ВСОТРК является установление соотношений в оплате труда работников различных категорий Кi в виде «вилок» с широким диапазоном, что дает возможность сократить количество премиальных положений, усложняющих расчеты, и в то же время широко использовать индивидуальный подход к стимулированию эффективности труда. Конкретную величину Кi устанавливают трудовые коллективы или их руководители.

Разработаны различные варианты «вилок» соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп. «Вилки» между крайними соотношениями в оплате их труда рекомендуется устанавливать такими, чтобы стимулировать труд различной сложности и в то же время не допускать необоснованной дифференциации в оплате труда;

универсальную рыночную систему оценки и оплаты труда РОСТ,которая разработана специалистами Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН и испытана на предприятиях 12 отраслей народного хозяйства; эффективность системы РОСТ подтверждена восьмилетним периодом ее использования предприятиями.

Широкое распространение указанных систем оплаты труда связано с легкостью их трансформации в соответствии со спецификой конкретного предприятия.

Кроме того, ряд предприятий используют комбинированный вариант традиционной и бестарифной схем оплаты труда.

Например, гибкость в оплате ограничивается разделением фонда заработной платы на «жесткую» (величина которой определяется традиционно, в соответствии с установленными тарифными ставками и окладами) и «гибкую» составляющие.

Источник: https://smekni.com/a/257221/bestarifnaya-sistema-oplaty-truda/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.